2 tester du ska kombinera för en inkluderande och träffsäker rekrytering

2 tester du ska kombinera för en inkluderande och träffsäker rekrytering


jul 07 2020
2 tester du ska kombinera för en inkluderande och träffsäker rekrytering

Genom att använda tester när du ska anställa minimerar du risken att göra dyra felrekryteringar. Det finns många olika slags tester som kan ge dig svar på många olika frågor när det kommer till dina kandidater. Mattias Lowebrant på Assessio reder ut varför du vinner på att kombinera tester i en anställningsprocess.

Att göra en rekrytering kan vara en tidsödande process som innebär att du måste läsa igenom mängder av cv:n och personliga brev för att sedan försöka göra en bedömning av kandidaterna.

– En traditionell rekryteringsprocess kräver en hel del manuell handpåläggning, tar tid och påverkas av vår subjektivitet. En vetenskaplig studie visar bland annat att det inte är bra att gå på antal års arbetslivserfarenhet för att förutse en kandidats framtida arbetsprestation. Det säger ingenting om kandidatens personlighet eller förmåga att lösa problem, säger Mattias Lowebrant, seniorkonsult och legitimerad psykolog på Assessio.

Han ser bara fördelar med att låta kandidater göra både ett personlighetstest och ett begåvningstest tidigt i en rekryteringsprocess. Det ger dig som arbetsgivare den bästa helhetsbilden av kandidatens förmåga att prestera. Tittar du tidigt på en kandidats personlighet

och förmåga att lösa problem kan du se hur väl kandidaten kommer att lyckas och sedan även matcha mot den specifika rollen.

LÄS MER: Så utvecklar du din learning agility

– En annan fördel med att testa personer tidigt har att göra med att det, framförallt inom större organisationer, är en stor intern rörlighet. Genom att testa alla som anställs vet du att potentialen för en god, framtida arbetsprestation finns, även om personen skulle få en annan roll internt längre fram. 

Vill du använda ett personlighetstest som har en vetenskaplig grund ska du välja ett som är baserat på femfaktormodellen. Femfaktormodellen är en global modell som är förankrad inom forskningen och mäter hur samvetsgrann, emotionellt stabil, utåtriktad, öppen och medkännande en person är. Enkelt förklarat berättar personlighetstestet vilka beteenden som ligger närmast en kandidat, medan ett begåvningstest säger hur bra personen är på att anpassa sig efter olika situationer och lösa nya komplexa uppgifter.

”Du vinner en objektiv, jämlik och rättvis rekryteringsprocess där alla konkurrerar på samma villkor oavsett härkomst, sexuell läggning, kön, religiös tro med mera. ”
– Mattias Lowebrant, seniorkonsult och legitimerad psykolog på Assessio

– Vill du spara tid och inte har möjlighet att låta kandidaterna göra två tester i början av en anställningsprocess ska du välja ett begåvningstest, till exempel Matrigma, eftersom det ger det bästa måttet på om personen kommer att göra ett bra jobb. Ju högre resultat en person får på Matrigma, desto snabbare kommer personen att lära sig nya saker, anpassa sig och komma in i nya roller. En person med höga resultat visar på flexibilitet och en förståelse för att olika situationer kräver olika agerande. Det kan vara allt från att lära sig ett nytt system eller att jobba på ett lager och göra det på ett bra sätt, säger Mattias Lowebrant, och fortsätter:

– Men ett lägre resultat innebär inte att kandidaten saknar förmågan att lösa problem eller handskas med komplexitet, dock kommer personen vara i behov av mer tid, struktur och stöd i detta.

Personlighetstest och begåvningstest

  • Assessio har ett stort urval av tester och verktyg som mäter olika saker, till exempel personlighet, problemlösningsförmåga, integritet och riskbeteenden.
  • Assessios verktyg för att mäta personlighet heter MAP och är baserat på Femfaktormodellen.
  • Matrigma är Assessios verktyg som mäter en kandidats generella begåvning för att förutse hur väl en person kan lyckas i framtida situationer.

Det bästa är att låta kandidaten även göra ett personlighetstest eftersom det, tillsammans med Matrigma, ännu bättre förutser hur väl en person kommer att lyckas i rollen.

– Det har att göra med att vårt beteende och vår prestation är kopplat till våra personliga egenskaper. Enkelt förklarat hjälper vår begåvning oss att använda våra personliga styrkor på rätt sätt vid rätt tillfälle och håller koll på våra utmaningar. 

Rättvis och jämlik rekryteringsprocess

Assessio hjälper många organisationer och företag med rekryteringsprocesser. De kan ge råd för vilka tester du ska använda och när. Som arbetsgivare finns det mycket att vinna genom att rekrytera genom objektiva tester som är förankrade inom forskningen. 

LÄS MER: Studie visar: Därför är inte personliga brev så personliga som du tror

– Du vinner en objektiv, jämlik och rättvis rekryteringsprocess där alla konkurrerar på samma villkor oavsett härkomst, sexuell läggning, kön, religiös tro med mera. Genom att låta kandidater göra tester tidigt i processen kan du hitta de personer som har så hög kapacitet som möjligt att lyckas i rollen. Du sparar också mycket tid. Att skicka ut tester går fort och du får tillbaka mycket information som berättar om personens förmåga. Utifrån det kan du göra en manuell handpåläggning i form av intervjuer.

Resultatet av en objektiv rekryteringsprocess genom tester ger också positiva avtryck för företagets resultat och trivseln bland de anställda.

– För organisationen bidrar det till högre arbetsprestationer och bättre resultat. När du anställer personer som ägnar sig åt rätt beteenden som stöttar organisationens mål och värderingar får du också en mer högfungerande och välmående organisation, säger Mattias Lowebrant. 

LÄS MER ARTIKLAR
Testa Assessios nya feedbackverktyg för chefer
dec 03 2020
Därför får kandidater göra personlighetstest i rekryteringsprocessen
nov 11 2020
Svar till DN: Därför används värderingstester inom rekrytering
nov 05 2020
Hur innovativ är Sveriges industrisektor?
okt 26 2020
Ny studie visar: HR:s förmåga att lyckas i förändring
okt 22 2020
Coronakrisen stoppar framstegen för jämställdhet i svenskt näringsliv
okt 05 2020