Kognitiva bias – fördomar som gör dig mänsklig

Kognitiva bias – fördomar som gör dig mänsklig


nov 23 2021
Kognitiva bias – fördomar som gör dig mänsklig

Att inte ha kunskap om dina kognitiva bias, eller ta ansvar för hur du påverkas av dem, gör dig till en sämre beslutsfattare. 

Inom psykologin finns det vissa klassiker som likt Peter Pan aldrig blir gamla. Pavlovs hundar, Freuds Oidipuskomplex, Banduras Bobo doll m.fl. En annan klassiker som fortfarande går varm på psykologprogrammet är ett experiment från 1944 av Heider och Simmel, där de visar en video bestående av tre geometriska figurer som rör sig runt en fjärde figur. Deltagare ombeds att titta på filmen och sedan berätta vad de sett. Nästan alla deltagare återger då en berättelse. De tillskriver beteenden, händelser och intentioner kring dessa figurer. Vissa beskriver att figurerna dansar, andra att de bråkar eller agerar hotfullt. Detta trots att den faktiska videon enbart innehåller figurer i rörelse (filmen finns att hitta på Youtube för den nyfikne).  

Det här förklaras med att vi som människor tillskriver de flesta situationer runt omkring oss med sociala intentioner. I rörande figurer uppfattar vi mening, motiv och känslor i ett slags socialt narrativ. Och berättelsen kommer att formas beroende av bland annat din personlighet och dina tidigare erfarenheter.  

Att försöka förstå situationer i din omvärld genom att tillskriva mening och en berättelse är mänskligt och något som både neuroforskaren David Eagleman och psykologen Daniel Kahneman beskriver som helt oemotståndligt. Vi kan inte hjälpa det, vi tolkar till och med händelser i naturen för att ha en intention.   

”Utan att vara medveten om det så kommer jag i första hand att tolka en annan persons beteenden utifrån mig och mitt perspektiv, och inte utifrån dennes personlighet och intention.”
– Malin Freiman Moezzi, leg. psykolog & Customer Success Manager på Assessio

Din personlighet och dina erfarenheter kommer leda dig till att tolka en situation på ett sätt, medan en annan person tolkar den på ett helt annat sätt. Såhär påverkas även vår uppfattning om människors intentioner och beteenden. Utan att vara medveten om det så kommer du i första hand att tolka en annan persons beteenden utifrån dig och ditt perspektiv, och inte utifrån dennes personlighet och intention. 

Vi människor tolkar inte bara beteenden. Vi har också ett starkt behov av att kategorisera personer i vår omvärld. Det här gör vi för att vår hjärna har utvecklats för att snabbt kunna ta beslut och på så sätt spara kalorier. Evolutionärt sett har det också handlat om att snabbt kunna avgöra om någon utgör ett hot, verkar personen tillhöra vår ingrupp (genom att se ut som oss själva) så är sannolikheten lägre att de utgör ett hot. Så när vi träffar eller ser en person i bild vill vår hjärna snabbt kunna kategorisera ifall personen är man, kvinna, ung, skandinav, asiat osv. Har du någon gång märkt hur du stannat upp i tanken för att du inte lyckats avgöra om någon (biologiskt) är man eller kvinna? Tänkt ”Men, hallå vad spelar det för roll, varför lägger jag ner så mycket tid på att reda ut det här?” Det är ett resultat av att din hjärna vill kategorisera individen, inte för att du nödvändigtvis lägger någon värdering i det, men din hjärna vill helst kunna placera personer i kategorier.  

Det här är alltså en fullständigt naturlig del av att vara människa. Det låter väl inte så farligt?  

Vad blir konsekvenserna vid urval och rekrytering? 

Problemet uppstår när vår hjärna även drar slutsatser och tar beslut med hjälp av samma system i hjärnan. När det sker så fort och omedvetet så är risken stor att det blir fel. Är vi inte uppmärksamma på detta eller medvetna om att det här sker så uttrycker det sig i mer explicita fördomar och leder till diskriminering.  

Det här är varför det är enormt problematiskt när TNGs senaste rapport visar att 75% av chefer och VD:ar år 2021 fortfarande anser att den egna magkänslan är viktig eller mycket viktig när de rekryterar.  

Vi vet att vi har ett problem med diskriminering när det kommer till urval och rekrytering. Personer med icke-svenskklinkande namn löper upp till 80% högre risk att sållas bort tidigt i en traditionell rekryteringsprocess. Fler exempel är kön, ålder och vikt. Yttre attribut som vi skapar oss en subjektiv uppfattning om. Vi ser en person och bedömer dess utseende. Är det en äldre och/eller överviktig person så börjar vi instinktivt och omedvetet att tillskriva beteenden och intentioner, ofta negativa, hos personen som vi inte vet något om. Är det en yngre och lång person som vi finner attraktiv, ökar chansen att vi tillskriver den mer positiva egenskaper, trots att vi vet lika lite om just denna individ.  

Jag tror inte att det här är något man vill hålla på med, snarare tvärtom. Vi strävar ständigt efter att bli bättre beslutsfattare och att minska diskriminering. De flesta som jobbar inom HR och rekrytering har väldigt bra koll på olika tankefällor. Utmaningen som jag ser det är dock att många tror sig kunna hantera det här på egen hand. Att man med tillräcklig kunskap och erfarenhet blir tillräckligt bra på att inte hamna i tankefällorna som vår hjärna leder oss till.  

”Det finns forskning som visar att en psykolog med många års erfarenhet ofta begår fler misstag än en nyexaminerad. Detta för att vissa efter år av erfarenhet tenderar att lita mer på sin egen erfarenhet och förmåga, så att man avviker från processer och manualer, och det leder till misstag.”
– Malin Freiman Moezzi, leg. psykolog & Customer Success Manager på Assessio

Kan vi träna bort effekten av våra kognitiva bias? 

Förutom klassikerna så finns det också många varningar och uppmaningar som går varma på psykologprogrammet. De var noga med att undervisa oss i vikten av att hålla oss innanför ramarna, och att hålla oss till manualer och standardiserade processer. I alla fall var det så för oss KBTare. Men det fanns en anledning till detta – det finns forskning som visar att en psykolog med många års erfarenhet ofta begår fler misstag än en nyexaminerad. Detta för att vissa efter år av erfarenhet tenderar att lita mer på sin egen erfarenhet och förmåga, så att man avviker från processer och manualer. Det leder till misstag. Liknande effekter har setts även i andra branscher, exempelvis hos läkare. Den gemensamma nämnaren här är mänsklig och den kallas kognitiv bias.  

Men inte är det väl helt hopplöst? Nej, viss forskning visar på att man med hjälp av träning ändå kan minska effekten som kognitiva bias har på våra beslut. Men det finns inget som tyder på att man kan bli av med effekten helt, hur mycket vi än tränar, hur mycket kunskap vi än har. 

Om vi verkligen menar allvar med att vi vill minska diskriminering, och vi verkligen tror på värdet av mångfald, behöver vi se över våra urvalsprocesser. Är det också så att vi verkligen vill hitta rätt person, som har högst potential att trivas och prestera bäst, då kan vi inte låta våra beslut baseras på subjektiva metoder. Om vi vill säkra vår kompetensförsörjning, om vi vill hitta starka ledare, då måste vi ta hjälp av mer träffsäkra och objektiva metoder.  

MALIN FREIMAN MOEZZI
Legitimerad psykolog & Customer Success Manager på Assessio
malin.moezzi@assessio.se

LÄS MER ARTIKLAR
Tips på nyårslöfte: Följ HR-trenderna för 2022
dec 19 2021
Assessio gör sitt andra förvärv på en månad: ”Vill stöpa om den europeiska rekryteringsmarknaden”
dec 09 2021
Är en kompetensbaserad rekryteringsprocess alltid fördomsfri?
nov 23 2021
Assessio förvärvar nederländskt techbolag – datadriven rekrytering bryter ny mark i Europa
okt 28 2021
Hur ni kan säkra er kandidatupplevelse
okt 26 2021
Så bygger du en optimal urvalsprocess
okt 26 2021