LQ – hur och varför du bör mäta dina medarbetares utvecklingspotential.

LQ – hur och varför du bör mäta dina medarbetares utvecklingspotential.


maj 30 2022
LQ – hur och varför du bör mäta dina medarbetares utvecklingspotential.

There is a new Q in town! – IQ & EQ, låt mig presentera LQ.

Nu har jag vid några tillfällen stött på begreppet LQ, Learnability Quotient. Ett begrepp som, trots att det inte är nytt, börjat användas mer frekvent för att prata om individer med en större potential att vilja och kunna lära sig nya saker i en snabbare takt. Med andra ord, utvecklingspotential.

Det är inget nytt att vissa personer är mer öppna för förändring och att lära sig nya saker, inte heller att vissa personer också har en förmåga att faktiskt ta till sig ny information och lära sig i en snabbare takt. Lite förenklat pratar vi om kombinationen av att ha en hög grad av öppenhet, målmedvetenhet och god problemlösningsförmåga. Tre egenskaper som vi kan mäta med hjälp av personlighetstest och problemlösningstest.

Learning agility

Det finns vissa begrepp som för evigt kommer att associeras med pandemin. ”Your on mute”, ”new normal”, ”hybrid”. Ett annat begrepp, och ett arbetssätt som hamnade i strålkastarljuset under pandemin var ”agil”. Visste en inte vad begreppet innebar innan (bortsett från agilityträning för hundar) så vet en det nu. De som snabbt lyckades ställa om till de kraftiga förändringar som restriktionerna förde med sig var mer framgångsrika, alltså de som hade ett agilt arbetssätt. Nu ska alla vara agila, både organisationer, funktioner och medarbetare. Nu ska alla vara learning agile.

Men alla kan inte, är inte, och bör inte vara lika agila. Hur skulle det se ut om alla ständigt jagade förändring och nya upplevelser?

Istället behöver vi bli bättre på att identifiera vilka som är mer learning agile, och vilka som alltså har en högre LQ.

”Men alla kan inte, är inte, och bör inte vara lika agila. Hur skulle det se ut om alla ständigt jagade förändring och nya upplevelser? ”
– Malin Freiman Moezzi, leg. psykolog & Head of Academy på Assessio

Varför behöver vi mäta och identifiera dessa egenskaper?

Några andra trendiga begrepp som jag pratat om i tidigare brev är ”upskill” och ”reskill”. Nya paketeringar av begreppet kompetensutveckling. Oavsett varför det behövs en ny makeover på olika begrepp så är det bra att det fokuseras mer på dessa områden. Fler organisationer pratar om utmaningar med kompetensbrist, och det är nu helt avgörande för organisationer att faktiskt vara agila, och säkerställa att de ger medarbetare förutsättningar för att utbildas och utvecklas internt. Inte bara för att säkerställa att kompetensen finns, men också för att vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden när kandidater nu ställer högre krav.

En viktig del är såklart att satsa på att skapa dessa vidareutbildningar och utvecklingsmöjligheter. Men en lika viktig del är att säkerställa att vi också satsar på rätt individer. Vilka har viljan, och förmågan att på kort tid lära sig något nytt? Precis som vi behöver undersöka potential vid rekrytering, och matcha individens egenskaper med vad som krävs i rollen, så behöver vi även här försöka matcha de individer som har störst chans att utvecklas. Annars kan det hända att vi positionerar individer för situationer där de inte får rätt förutsättningar för att lyckas.

”Inte allt för sällan har jag fått höra vid utbildningar att det kan finnas en risk med att anställa individer med för god problemlösningsförmåga och hög målmedvetenhet, just för att detta skulle innebära att de inte stannar särskilt länge. Kom ihåg det när vi nu menar att LQ är det nya svarta. ”
– Malin Freiman Moezzi, leg. psykolog & Head of Academy på Assessio

Var försiktig med bias

Precis som med allt så finns det en risk att vi utvecklar en bias för vissa egenskaper som i omgångar premieras i samhället. Jag tänker att det här skulle kunna vara ett sånt fall. Att vi kommer att premiera personer som söker möjligheter till utveckling och att avancera i en organisation. Konsekvensen av det kan bli att vi ser på avsaknaden av dessa beteenden som att de inte är motiverade eller bidrar till sin egen och organisationens utveckling. Låt oss då inte glömma att vi även behöver individer som också trivs i en roll som inte kräver samma utveckling och förändring, utan som stannar länge och förvaltar ny och tidigare kunskap.

Inte allt för sällan har jag fått höra vid utbildningar att det kan finnas en risk med att anställa individer med för god problemlösningsförmåga och hög målmedvetenhet, just för att detta skulle innebära att de inte stannar särskilt länge. Det är aldrig en risk att ha utvecklingspotential, men visst kan det bli utmanande om vi inte kan tillgodose med utvecklingsmöjligheter. Det är viktigt att undersöka utvecklingspotential, men det är inte viktigt att alla medarbetare har liknande potential.

Kom ihåg det när vi nu menar att LQ är det nya svarta. 

MALIN FREIMAN MOEZZI
Legitimerad psykolog & Head of Academy på Assessio
malin.moezzi@assessio.se

LÄS MER ARTIKLAR
Nu är det dags att ställa högre krav på våra kravprofiler
dec 20 2022
Sluta släng med begreppet ”fördomsfri rekrytering” – det motarbetar den faktiska förändringen
nov 29 2022
Spice Girls generationen och hur dagens innovationstakt påverkar kompetensförsörjningen
sep 28 2022
Återhämtning är inget du kan vänta med till semestern, det är en resurs som kräver regelbundet underhåll
jun 29 2022
Assessio i nytt partnerskap med Techarenan: “En naturlig plattform för vår vision om Zero Talent Waste”
jun 10 2022
Därför måste vi sluta se på extroverta som “idealet”
apr 28 2022