Studie visar: Det finns inga typiskt manliga och kvinnliga beteenden

Studie visar: Det finns inga typiskt manliga och kvinnliga beteenden


mar 08 2020
Studie visar: Det finns inga typiskt manliga och kvinnliga beteenden

Det går inte att säga att något är ”typiskt manligt” eller ett ”kvinnligt beteende” eftersom det inte finns några utmärkande personlighetsdrag hos vare sig män eller kvinnor. Det visar en ny undersökning från Assessio, som har jämfört personliga egenskaper mellan könen genom data från över 200 000 personer.

Finns det egenskaper som är typiskt kvinnliga? Och är det klassiska ledarskapet där beteenden som auktoritet, målmedvetenhet och självförtroende värderas högt något som män har lättare för? En ny studie från Assessio visar nu att det inte finns några karakteristiska personlighetsdrag vare sig hos kvinnor eller män.

– Studien bevisar att män och kvinnor har samma sannolikhet att uppvisa framgångsrika beteenden, exempelvis när det kommer till ledarskap. Att män och kvinnor har olika potential att lyckas är en osanning vi behöver begrava. Det finns ingen anledning till att män har högre lön än kvinnor för samma arbete eller majoriteten av platserna i ledningsgrupper, säger Emma Engebretzen, konsultchef på Assessio.

LÄS MER: Därför är personliga brev inte så personliga som du tror

I undersökningen har information från Assessios forskningsdatabas samlats in och analyserats. Beroende på våra personliga egenskaper så har vi olika sätt att förhålla oss till det vi möter i livet, som människor, arbetsuppgifter, stress och förändringar.

VAD VISAR STUDIEN?

  • Efter att ha jämfört data från Assessios personlighetstest MAP, som kartlägger individers personlighet utifrån fem olika skalor, så visar resultatet att den enda skillnaden mellan könen hittas i skalan ”Social stil”. 18,5 procent av kvinnorna hamnar högre på skalan än män. Skillnaden är dock liten i förhållande till helheten.
  • Personer med höga resultat på ”Social stil” tenderar att vara varma, omtänksamma och bra på att anpassa sin kommunikation till andra. Personer med lägre resultat tenderar att se till sina egna intressen och inte påverkas av vad andra tycker.
  • Utöver skillnaden på ”Social stil” så visar undersökningen att män och kvinnor är väldigt lika varandra – olika typer av personlighetsdrag har samma jämna spridning inom båda könen. Det innebär att du har lika stor chans att träffa en man som är målinriktad och noggrann som du har att träffa en kvinna med samma personlighetsdrag.
  • Undersökningens resultat visar att de stora skillnaderna finns inom grupperna, alltså när man jämför kvinnor mot varandra och män mot varandra. Vi är helt enkelt lika olika.

– Vi måste sluta kvotera in män för att de är män. Det pågår fortfarande diskussioner om huruvida män är mer kapabla i vissa roller, men det stämmer inte. Det pratas ofta om att det finns en kompetensbrist bland kvinnor, men det beror på att vi ser på och bedömer kompetens på fel sätt, säger Emma Engebretzen och fortsätter:

– Vi likställer ofta kompetens med utbildning och erfarenhet när vi egentligen borde titta på vilka beteenden som är mest kritiska. För att få ett jämställt näringsliv behöver vi sluta gå på vår magkänsla och vårt nätverk när vi bedömer vem som är bäst lämpad för ett jobb.

LÄS MER: 7 steg till att bygga en välfungerande ledningsgrupp

Studien visar på en enda skillnad i personliga egenskaper mellan könen. Under kriteriet som mäter människors sociala stil så har kvinnor närmare 20 procent större förmåga att visa kommunikativa och lyhörda beteenden än män. Kvinnor är i högre grad mer inkännande, uppmärksamma på sin omgivning och har lättare att anpassa sin kommunikation till andra. Män ligger i genomsnitt lägre på skalan vilket innebär att de tenderar att visa mer rationella och okänsliga beteenden och ett större ointresse för att bygga nära relationer till andra.

Emma Engebretzens bästa tips för en fördomsfri rekryteringsprocess:

1. Sätt upp en kompetensprofil

Att sätta upp en tydlig kompetensprofil av vad ni söker är A och O, trots det gör alldeles för få företag detta idag. I profilen ska det framgå vilka ”skallkrav” som finns för tjänsten, alltså vilka certifieringar eller ”hard skills” en kandidat måste ha för att gå vidare. Exempel på det kan vara körkort eller en specifik utbildning. Fokusera på att hitta rätt kandidat personlighetsmässigt och fundera över vilka skallkrav som är väsentliga – mycket kan rätt kandidat lära sig på plats.

2. Lyssna på data – inte på magkänslan

Låt alla kandidater, och då menar jag alla, genomföra både ett personlighets- och problemlösningstest. På det sättet ges alla kandidater samma förutsättningar. Tolka testresultatet i förhållande till den kompetensprofil ni har satt upp och plocka ut dem som procentuellt har den bästa matchningen. Ett test som står på en vetenskaplig grund ger dig ett helt annat beslutsunderlag än vad din intuition ”säger dig”.

3. Använd cv:n som informationsunderlag – inte som beslutsunderlag

Ta bort cv:t som ett bärande beslutsunderlag i rekryteringsprocessen. Ta helst bort det helt. Ett cv fyller eventuellt en funktion när du sållat fram lämpade kandidater och kallat dem till intervju. Innan mötet så kan du läsa igenom cv:t för att få en bild av vad personen gjort tidigare och därmed lägga fokus på andra, mer väsentliga, saker under intervjun. Även om du läst kandidaternas cv:n så ska du under intervjun ställa samma kompetensbaserade frågor till alla kandidater.

Enligt Emma Engebretzen så är skillnaden liten i förhållande till det stora hela. Men däremot blir den intressant ur ett ledarskapsperspektiv.
– När vi tittar på det traditionella ledarskapet så ser vi att många av de egenskaper som länge har förknippats med chefer syns mer hos männen. Men synen på ledarskap har förändrats över tid, säger hon och fortsätter:

LÄS MER: Därför är vissa ledare bättre på att hantera kriser

– Idag ser vi att både organisationer och medarbetare efterfrågar ett coachande ledarskap som får medarbetarna att blomstra och som uppmuntrar till självledarskap. Idag ska chefen vara bollplanket, inte experten. På en snabbt föränderlig arbetsmarknad där mycket digitaliseras så ställs allt högre krav på våra sociala förmågor. Vi måste kunna jobba i krossfunktionella team och snabbt bygga relationer, och studien visar att kvinnor tenderar att ha lite lättare för just det.

”"Idag ska chefen vara bollplanket, inte experten."”
– Emma Engebretzen, konsultchef Assessio

Idag pratas det mycket om vikten av ett brett nätverk och förmågan att kunna knyta nya kontakter. Att antalet kontakter på LinkedIn är något som ska vara avgörande för hur goda chanser du har att få ett jobb är något som Emma Engebretzen är kritisk till.
– Hela nätverkstanken är så partisk eftersom den grundar sig i din magkänsla. Du bygger ditt nätverk runt människor du tycker om och som är övertygande i sitt beteende för sin roll. Det vi istället borde göra är att bygga vårt nätverk kompetensbaserat.

För rekryterare så tror hon att nätverkandet i form av ens egen ”databas” med kontakter på LinkedIn i framtiden kan ersättas med en databas över människors potential, definierat genom kompetensbaserade metoder som tester och intervjuer.
– För att göra det lättare för rekryterare att avgöra vilka kandidater de borde träffa så tror jag att vi i framtiden kommer att göra de prioriteringarna genom att analysera data. Då kan vi istället låta data, med information om varje kandidat, bestämma vem som har störst potential istället för att avgöra det genom vem vi hör om eller vem vi har som kontakt på LinkedIn.

OM UNDERSÖKNINGEN:

Datan som har använts och analyserats är hämtad ur Assessios forskningsdatabas. Totalt har avidentifierad data från 205 000 personer analyserats. En del av datan är hämtad från Assessios personlighetstest MAP som är baserat på den så kallade femfaktormodellen, den mest empiristiskt understödda teorin för att beskriva personlighet. Den andra delen av datan är hämtad ur Assessios problemlösningstest Matrigma, som mäter hur vi tar oss an ny information och löser komplexa problem. Studien genomfördes av Assessio i februari 2020.

ÄMNEN & TAGGAR
LÄS MER ARTIKLAR
Svar på SvD:s artiklar om MBTI och personlighetstester
sep 18 2020
Assessio lanserar ny version av MAP – redan kvalitetssäkrad och certifierad
sep 01 2020
Nu lanserar Assessio ny grundutbildning – optimerad för att läsa på distans!
aug 16 2020
Hitta det du söker när och vart som helst med Assessios nya hjälpcenter
aug 13 2020
Vad menas egentligen med ”potential”?
jul 08 2020
Psykologen förklarar: Därför är det bra att få göra tester när du söker ett jobb
jul 07 2020