Ny studie visar: HR:s förmåga att lyckas i förändring Pär Cederholm, CEO & partner på Assessio

Ny studie visar: HR:s förmåga att lyckas i förändring


okt 22 2020
Ny studie visar: HR:s förmåga att lyckas i förändring Pär Cederholm, CEO & partner på Assessio

De som jobbar inom HR är nyfikna på människor och lär bäst genom andra. Samtidigt måste branschen bli mer öppen för att experimentera och testa nya saker för att kunna möta nya krav på arbetsmarknaden. Det visar en ny studie från HR-bolaget Assessio och tidningen Personal & Ledarskap, som undersökt ”learning agility” hos HR-personal. Studien är den första av sitt slag och innefattar data från 180 personer.

En ständigt föränderlig arbetsmarknad ställer höga krav på att organisationer och medarbetare kan förnya och anpassa sig. HR har rent historiskt inte varit känt för sin starka innovationskraft, men ny teknik, nya yrkesroller och ett ökat inflytande gör att branschen förändras snabbt. För att ta reda på hur HR-team rent praktiskt hanterar utmaningar och okända situationer så har Assessio i samarbete med Personal & Ledarskap kartlagt branschens learning agility i en ny studie.

Studien har tagit tempen på HR-branschens inlärningsförmåga genom att mäta HR-personals learning agility. Genom att låta 180 personer inom HR ta del av Assessios test Learning Agility GO så har en nulägesbild av branschen kunnat skapas. Rapporten ”Är HR redo för framtidens utmaningar” är den första av sitt slag i Sverige – läs mer om den här! 

Vad är learning agility?

Learning agility är ett mått på vår förmåga att utveckla nya effektiva beteenden baserade på nya lärdomar och sedan tillämpa dessa i praktiken. Det kan dels handla om din förmåga att lära dig nya färdigheter, men också kraften i att kunna förändra mindre effektiva beteenden som du tidigare litat på.

Din nivå av learning agility går att mäta och är helt enkelt en indikation på hur du kommer att hantera de förändringar och utmaningar du ställs inför. Learning agility är inte statiskt – med rätt verktyg kan alla höja sin personliga nivå. 

Nya utvecklingsmöjligheter

HR-branschens totala nivå av learning agility hamnar på 5,1, vilket räknas som precis över genomsnittet (5) på en niogradig skala. Enligt Pär Cederholm, CEO på Assessio, visar resultatet att HR ligger inom ett normalt spann. Det talar också för goda utvecklingsmöjligheter – nivån av learning agiliy är inte statisk utan går att utveckla.

– Att titta på din potential utifrån learning agility är som att sätta på dig ett par nya glasögon och genom dem få nya insikter i hur du kan fatta bättre beslut. Genom att bli medveten om hur du bäst lär dig, och inom vilka områden du kan bli bättre, så kan du med små, aktiva val jobba med din personliga utveckling, säger han.

Learning Agility mäts utifrån fyra dimensioner – change agility, mental agility, people agility och results agility. De står i sin tur under en femte, mer övergripande faktor: självinsikt. Ju högre självinsikt du har, desto lättare har du för att identifiera vad du måste bli bättre på och hur du kan lära av dina misstag. Nivån av självinsikt påverkar därför också de fyra andra dimensionerna.

Människan i fokus

Resultatet visar att HR är som starkast inom people agility, där branschen hamnar på 5,7. De som har hög people agility är mer öppna för andra kulturer och för människor med olika bakgrund. De har lätt för att skapa kontakt med andra och lära av och genom dem. Pär Cederholm är inte förvånad över de högre resultaten av people agility.  

– De som söker sig till HR-yrket har vanligtvis ett stort intresse för människor. Resultatet talar för att Sveriges HR-bransch lägger ner tid på att förstå sin omgivning och tar andras åsikter på allvar. Det är också de här delarna som kännetecknar ett riktigt bra HR-team.

LÄS MER: Därför är förändringsbenägna ledare just nu viktigare än någonsin

HR får näst högst betyg inom dimensionen självinsikt, vilket handlar om att vara medveten om sina styrkor och utvecklingsområden. En högre självinsikt hjälper oss att fokusera på vad vi kan göra för att utvecklas. Även här tror Pär Cederholm att det är HR-personers intresse för människan, att förstå både sig själv och andra, som leder till att HR landar på 5,4.

Utbildning ger nya perspektiv

Studiens resultat visar på ett samband mellan utbildningsnivå och learning agility. Ju högre utbildningsnivå – desto högre learning agility. De som har en kandidatexamen har högre learning agility (5,1) än de med en yrkesutbildning eller lägre (4,4). De som har tagit en masterexamen har högst learning agility (5,6) inom alla områden förutom people agility.

– Det här kan dels bero på att högre utbildning främjar vår förmåga att ta in ny information och sedan använda den när vi ställs inför nya utmaningar. Ju mer du lär dig, desto mer erfarenheter har du att fatta beslut utifrån. Det kan också bero på att människor som är nyfiket lagda söker sig till högre utbildningar, säger Pär Cederholm.

Grafen visar learning agility i relation till utbildningsnivå. I kategorin mental agility hittar vi de största skillnaderna mellan grupperna.

Haval Blomsweden, psykometriker på Assessio, har ansvarat för analyserna av data i studien. Han lyfter särskilt resultatet inom people agility som intressant.

– Det känns tryggt att se HR få ett högre resultat inom people agility, speciellt i tider som de vi befinner oss i just nu där många på kort tid har förlorat sitt jobb. På dagens arbetsmarknad finns det inte utrymme för någon form av diskriminering. HR:s öppenhet för olika kulturer och strävan efter att förstå sin omgivning tyder på att vi har starka HR-team. 

Han menar att det finns många andra branscher där det hade varit spännande att genomföra samma studie.

– Flygbranschen, detaljhandeln eller sjukvården är alla branscher som genomgår stora förändringar just nu, säger han. 

LÄS MER: Learning agility: 5 kritiska förmågor som behövs på dagens arbetsmarknad

SNABBFAKTA: Om studiens resultat

  • HR-branschens generella learning agilty är 5,1, vilket ska betraktas som precis över genomsnittet (5) på en niogradig skala. Resultatet kan jämföras med samma studie som gjordes i Nederländerna 2017, där HR-branschen hamnade på 5,3.
  • HR-personer inom industrisektorn har högre learning agility (5,6) än de som jobbar inom offentlig sektor (5,0) och servicesektorn (4,9). Industrisektorn är särskilt stark inom results agility och change agility. 
  • Learning agility mäts utifrån fem dimensioner, där HR är som starkast inom people agility (5,7). Därefter kommer nivån av självinsikt (5,4).
  • HR-branschen får lägst poäng inom mental agility och results agility. Genom att tillämpa metoder som att prova nya arbetssätt, analysera problem och jobba mot tydliga mål så kan nivåerna höjas.
  • Ju högre utbildningsnivå, desto högre learning agility. De med en masterexamen har högst learning agility (5,6), jämfört med de som har en kandidatexamen (5,1) och de som har en yrkesexamen eller lägre (4,4).
  • I vissa av fallen har signifikanta skillnader mellan grupper hittats, i vissa fall inte. Inga signifikanta skillnader i learning agility har hittats mellan exempelvis chefer och medarbetare. Samma sak gäller för män och kvinnor.

Framtidens HR

Enligt Pär Cederholm så är det intressant att titta på framtidens HR med det han kallar för våra ”learning agility-glasögon”. Den tekniska utvecklingen blir allt mer närvarande på dagens HR-avdelningar och kan numera inkludera hjälpmedel som chatbotar, screeningappar, rekryteringstester och gamification. När allt fler processer digitaliseras blir den mänskliga kontakten viktigare.

– Här kommer HR att få en central roll. Det är inte bara rollerna inom HR som förändras, inom hela organisationen i stort kan vi förvänta oss att nya roller växer fram. Det blir HRs uppgift att identifiera vilka behov vi måste rekrytera efter, både idag och om tre år, säger Pär Cederholm och fortsätter:

– HR-branschens förmåga att hantera de här omställningarna blir en central fråga för hur utvecklingen kommer att fortsätta.     

Om studien

Datan samlades in mellan den 24 juni och 17 september 2020 där målgruppen var personer som jobbar inom HR i Sverige. 180 personer har deltagit i studien och medelåldern är 43 år. Deltagarna är ca 80 procent kvinnor och 20 procent män. Den ojämna könsfördelningen har tagits i beaktning vid analys av resultatet och speciella analysmetoder har tillämpats. I vissa av fallen har signifikanta skillnader i datan hittats, i vissa fall inte.

LÄS MER ARTIKLAR
Testa Assessios nya feedbackverktyg för chefer
dec 03 2020
Därför får kandidater göra personlighetstest i rekryteringsprocessen
nov 11 2020
Svar till DN: Därför används värderingstester inom rekrytering
nov 05 2020
Hur innovativ är Sveriges industrisektor?
okt 26 2020
Coronakrisen stoppar framstegen för jämställdhet i svenskt näringsliv
okt 05 2020
Så används learning agility för att öka mångfald och innovation i svenska startups
sep 29 2020