Problemet är inte kompetensbrist – problemet är hur vi ser på kompetens

Problemet är inte kompetensbrist – problemet är hur vi ser på kompetens


feb 15 2021
Problemet är inte kompetensbrist – problemet är hur vi ser på kompetens

Flera branscher i Sverige larmar om att de upplever kompetensbrist. Aktörer i techbranschen säger att svårigheten att rekrytera är det största hotet mot deras tillväxt.
– Men det är inte kompetensen det är fel på, det är vårt sätt att se på kompetens som behöver förändras, säger Emma Engebretzen, Sverigechef på Assessio.

Små och medelstora bolag som är verksamma inom teknik och vetenskap vill växa. Men närmare 26 procent av företagen upplever att det finns en brist på kandidater med rätt kompetens. Det visar Tillväxtverkets statistik från 2020. 

– Man ska inte förringa bolagens upplevelse av kompetensbrist, det är otroligt frustrerande att inte kunna växa sitt företag som man vill. Men det är inte kompetensen det är fel på, det är vårt sätt att se på kompetens som behöver förändras, säger Emma Engebretzen, Sverigechef på Assessio.

Leta efter kandidater med rätt potential 

I stället för att prata om kompetensbrist borde svenska branscher sluta att välja kandidater baserat på cv utan söka efter de kandidater som har störst potential att lyckas i rollen.

– Ett stort problem vad gäller rekrytering, både på den svenska och den globala arbetsmarknaden, är att vi värderar kompetens via cv. Om vi söker efter en person som ska kunna bygga en UX-upplevelse letar vi efter den kandidat som har rätt utbildning och erfarenhet. Där är vi felprogrammerade, säger Emma Engebretzen, och fortsätter:

– Över 70 års forskning talar sitt tydliga språk – för att hitta den mest passande kandidaten för rollen ska du leta efter kandidater som har störst potential. De kandidater som har lätt för de beteenden som efterfrågas för tjänsten kommer dels att kunna lära sig de kunskaper som krävs och dels utvecklas in i sin arbetsroll. De kommer även fortsätta att utvecklas i takt med att rollen och uppdraget förändras. 

3-stegs-guide: Hitta rätt kandidat snabbt med en objektiv rekryteringsprocess

1. Sätt upp tydlig kompetensprofil 

Sätt upp en tydlig kompetensprofil utifrån vad du söker är A och O. I profilen ska det framgå vilka ”skallkrav” som finns för tjänsten, alltså vilka certifieringar eller ”hard skills” en kandidat måste ha för att gå vidare. Exempel på det kan vara körkort eller en specifik utbildning. Fokusera på att hitta rätt kandidat personlighetsmässigt och fundera över vilka skallkrav som är väsentliga – mycket kan rätt kandidat lära sig på plats.

2. Använd tester tidigt i processen

Låt alla sökande göra personlighets– och problemlösningstester som synliggör och identifierar vilka som har potential att lyckas i rollen.  

– Till en roll i tech-branschen behöver troligtvis kandidaten kunna lära sig snabbt, kunna ta in mycket information och arbeta strukturerat med hög energi. Genom tester kan personer som har de egenskaperna identifieras tidigt i processen, säger Emma Engebretzen.

3. Kalla kandidater med störst potential på intervju

Testresultaten visar vilka kandidater som har störst potential att lyckas i rollen och som kan kallas till intervjuer.  

– Att rekrytera genom tester är en objektiv och icke-diskriminerande rekryteringsmetod som dessutom både är snabb och träffsäker.  

LÄS MER: Varför används tester i rekryteringsprocessen?

Om alla branscher börjar rekrytera genom vetenskapligt validerade tester, som är framtagna för att förutse arbetsprestationskulle det generera att fler söker tjänsterna som utlysesDet skulle också identifiera talang på ett bättre sätt och ge en större träffsäkerhet jämfört med traditionella rekryteringsmetoder som i dag används i stor utsträckning. 

”När det inte krävs ett visst antal års erfarenhet för att få jobbet möjliggör vi för fler att kunna lyckas i rollen. ”
– Emma Engebretzen, Sverigechef Assessio

När det kommer till att använda personlighetstester inom rekrytering är forskningen tydlig – det ska vara ett test som grundar sig i femfaktormodellen. Det är den psykologiska teori som, utifrån forskning, visat sig vara bäst lämpad att använda för att förutse arbetsprestationAssessios egna tester bygger på femfaktormodellen är och är baserade på många års forskning.

LÄS MER: Studie visar: Det finns inga typiskt manliga och kvinnliga beteenden

– Att rekrytera genom tester är lättillgängligt, billigt och välbeprövat. Jag tror att en anledning till att man inte vågar använda dem är att man motarbetas av sin magkänsla. En datadriven rekryteringsprocess lyssnar inte på din magkänsla. Det kan vara svårt att förstå hur ett test som tar tio minuter att göra kan säga mer om en individs förmåga att klara av ett jobb, jämfört med en personlig intervju med kandidaten. Det är svårt att släppa kontrollen och lita på att forskningen vet mer om träffsäkra urval än vad ens magkänsla gör, säger Emma Engebretzen. 

HR måste ta ansvar för kompetensförsörjning 

Frågan om att säkerställa organisationers kompetensförsörjning framåt är kritisk för alla organisationer. Det är HR som är ansvarar för dessa processer. 

– HR har en central funktion i en organisation och hör hemma i en ledningsfunktion. De ska inte bara säkerställa att organisationen har den kompetens som behövs just nu, utan även att kompetensen är tryggad framöver. Det kräver att HR tar ansvar för att använda sig av de mest effektiva, träffsäkra och inkluderande rekryteringsmetoderna som finns för att hitta de kandidater som har störst potential att lyckas i den utlysta rollen, säger Emma Engebretzen.

Något som förstärker att organisationer måste ställa om sina rekryteringsmetoder beror på att världen – och därmed jobbroller – förändras så snabbt. 

– Dagens föränderliga värld kräver att organisationer kan tillgodose sin kompetensförsörjning både genom träffsäker och neutral rekrytering samt att de  kan skapar förutsättningar för medarbetare att växa in i nya uppdrag i organisationen, säger Emma Engebretzen, och fortsätter:

– Det är en jätteviktig fråga för oss som samhälle. Ska vi fortsätta vara konkurrenskraftiga behöver vi ha en arbetsmarknad som är inkluderande, men som också ger utrymme för utveckling och rörlighet under arbetslivet. 

LÄS MER ARTIKLAR
Därför ser vi både talent waste och time waste på rekryteringsmarknaden idag
sep 06 2021
Assessio ny ramavtalsleverantör av tester för kommuner och regioner
sep 01 2021
Psykologen: Därför lönar det sig inte att fuska på testerna när du söker jobb
jul 15 2021
Emma Engebretzen: 3 anledningar till att du måste sluta rekrytera genom ditt nätverk
jul 07 2021
Psykologen: 9 anledningar till att era bästa medarbetare säger upp sig (och vad du kan göra åt det!)
jul 05 2021
Så känner du igen en narcissist
jun 30 2021