Psykologen: 9 anledningar till att era bästa medarbetare säger upp sig (och vad du kan göra åt det!) Alex Tidgård, Customer Success Manager och legitimerad psykolog på Assessio

Psykologen: 9 anledningar till att era bästa medarbetare säger upp sig (och vad du kan göra åt det!)


jul 05 2021
Psykologen: 9 anledningar till att era bästa medarbetare säger upp sig (och vad du kan göra åt det!) Alex Tidgård, Customer Success Manager och legitimerad psykolog på Assessio

Psykologiska löften som bryts, uppluckrade yrkesrollermer frihet och toxiskt ledarskap är några anledningar till att vi idag byter jobb som aldrig förr. Alex Tidgård, legitimerad psykolog och Customer Success Lead på Assessiolistar några vanliga orsaker till varför medarbetare väljer att gå vidare och ger samtidigt tips på vad organisationer kan göra för att bryta mönstret.  

1. Medarbetare befordras på fel premisser 

Ett klassiskt misstag som många arbetsgivare begår är att tänka att det enda sättet att visa uppskattning gentemot medarbetare är att befordra dem.  

– Det är vanligt att titta på medarbetaren som drar in mest pengar och göra den till chef, utan att titta på hur medarbetaren är som person. Vissa vill dessutom bli chefer av fel anledningar, som att få mer makt och kunna styra andra. Personer som inte lockas av att bli chefer kan i många fall vara de som är bäst lämpade.  

När vi befordrar en person till chef, exempelvis en säljare som blir säljchef, enbart för att den gör ett gott jobb så begår du två misstag – dels tappar du din stjärnsäljare, dels får du en säljchef som inte är rätt i sin roll. För att identifiera de blivande ledarna i din organisation så är det viktigt att du först identifierar vad en ledare behöver (i form av egenskaper och beteenden) för att bli framgångsrik i er organisation. Därefter är det kritiskt att du har träffsäkra och objektiva metoder för att mäta just de här egenskaperna (och inte gå på din magkänsla!).  

Vill du ha fler tips på hur du hittar framtidens ledare i din organisation? Läs vår guide nedan!

Hitta framtidens ledare

 

2. HR-cykeln hänger inte ihop

När en ny roll ska tillsättas så förklarar Alex Tidgård att en klassisk HR-cykel består av olika processer, exempelvis: 

  1. Attract: Företaget attraherar kandidater till en roll.  
  2. Select: En individ matchas mot den aktuella rollen och rekryteras. 
  3. Onboarding: Den nya medarbetaren introduceras i rollen och företaget.  
  4. Develop: Planer och mål sätts upp framåt.  

Ett vanligt förekommande problem är att olika personer och avdelningar ansvarar för olika delar av processen. Detta leder till att de inblandade har dålig koll på vad som hänt och utlovats i varje steg. 

– Det kan leda till att kandidaten gör något i steg ett men som sedan inte återspeglas i steg fyra. En kandidat kanske får höra att ”Här jobbar vi mycket i team”, men när man kommer till jobbet första dagen så finns det ingen utsedd på plats som hjälper en.  

Här är det viktigt att samtliga avdelningar som är inblandade enas runt en tydlig struktur. Det ska vara självklart vem som ansvarar för vad i processen och vad man ska överlämna och när. Genom en tydlig onboarding kan chefen till den nya medarbetaren få bra insyn i medarbetarens styrkor och utvecklingsområden, vilket hjälper när en utvecklingsplan ska läggas.    

 

3. Den unga generationen ställer nya krav

Millennials har växt upp med att se sina föräldrar stressa på jobbet och har samtidigt fått möta den ökande psykiska ohälsan i samhället på nära håll. Idag visar undersökningar att den yngre generationen eftersöker balans och äganderätt över sin tid.   

– Vi är på väg bort från det här med att det är ”coolt” att jobba mycket. Coolast är den som lyckas jobba så lite som möjligt och fortfarande göra ett bra jobb, säger Alex Tidgård. 

För att locka unga talanger (och få dem att stanna kvar!) har bolag mycket att vinna på att ha en tydlig företagskultur och värdegrund som man dagligen arbetar för att leva upp till. Att kommunicera sina värderingar utåt fungerar som en reklampelare och kan locka till sig de unga talangerna som motiveras av samma saker. 

Vi har sammanfattat våra bästa tips för hur du reryterar värderingsstyrda millennials: 

Rekrytera genom värderingar

 

4. Arbetsmarknaden förändras

Tack vare digitaliseringen är det mycket lättare att söka jobb idag jämfört med för 20 år sedan. Idag är det inte bara en fråga om vilken bransch du vill jobba inom – gig-ekonomin gör det möjligt för människor att själva bestämma när de vill jobba och olika anställningsformer erbjuder större flexibilitet.   

– På en arbetsmarknad i ständig förändring så måste ni se till att det är lätt att söka jobb hos er. Hur enkelt är det att komma i kontakt med er? Hur ser era processer ut? Är ni synliga i de forum där ni behöver vara synliga? Idag finns det mängder med bra verktyg för att effektivisera sin jobbannonsering, det lönar sig att investera i dem, säger Alex Tidgård.  

 

5. Psykologiska löften bryts

Lovas medarbetarna förändringar som sedan aldrig inträffar? Något som får engagerade medarbetare att tappa suget är när chefer och ledningsgruppen systematiskt inviger medarbetare i nya planer för att lika snabbt gå vidare till något annat. Här är det istället viktigt att försöka ha realistiska förväntningar på hur snabbt förslag, förändringar och löften kan infrias för att förhindra att luftslott målas upp.  

–  Var hellre mer realistisk. Om ledningen har lovat att ha uppnått något inom en vecka och sedan inte gör det så skapas frustration. Följ upp era planer, var så transparent som det hår och ge medarbetarna den information som de behöver.  

 

6. Medarbetarna kompenseras inte på ett personligt sätt 

Alla har olika behov på jobbet. Vissa drivs av tävlingar och att jämföra prestationer, andra vill jobba med andra och se till gruppens prestation. Vissa motiveras av pengar medan andra drivs av flexibla arbetstider. Allt behöver inte bara handla om lön och bonus, arbetsuppgifter kan spela en lika avgörande roll.

– Felet är att tänka att alla drivs av samma saker, till exempel pengar. Som chef gäller det att hitta det som får folk att bli engagerade och skräddarsy det efter deras behov.   

Forskning visar att när människors psykologiska behov är tillfredsställda så är de också mer benägna att investera mer energi i sitt jobb. Här ligger ett ansvar på ledarna, som behöver identifiera likheter och skillnader i medarbetares motivationsfaktorer. På så sätt kan utvecklingsplaner och insatser som bidrar till ökat engagemang för alla tas fram.  

 

7. Ledarskapet fungerar inte

”People don’t quit their job, they quit their manager”. Medarbetare som jobbar för en toxisk chef är 73 procent mer benägna att säga upp sig inom ett år, visar en studie från Life meets work. Ett dåligt ledarskap leder till att engagemanget i organisationen sjunker och, i värsta fall, att medarbetare efter medarbetare säger upp sig – medan chefen sitter kvar. Det är viktigt att säkerställa att ledarskapet i din organisation genomsyras av bra beteenden som främjar medarbetarnas hälsa och välmående på jobbet.  

Det här problemet är i själva verket en direkt konsekvens av punkt 1 i listan. Befordrar du fel personer så får du också fel ledarskap. Se till att befordra medarbetare som uppvisar rätt beteenden. Det är viktigt att säkerställa att ledarskapet i din organisation genomsyras av bra beteenden som främjar medarbetarnas hälsa och välmående på jobbet.  

När blir era ledares styrkor till svagheter? För att utveckla ledarna i er organisation är det viktigt att varje ledare känner till sina personliga styrkor och svagheter. Läs mer om hur identifieringen av riskbeteenden i ledarskapet kan göra era ledare bättre:

Riskbeteenden i ledarskapet

 

8. Medarbetarna jagas 

Idag är ingen kandidat länge bort än ett meddelande på LinkedIn. Inom många branscher upplever man att det finns en kandidatbrist och för den som jobbar inom ett attraktivt område innebär det att man ständigt kommer att vara aktuell.  

– För individen så är det här jättebra. Man får chans att prova på att jobba inom olika områden, bredda sina erfarenheter och träffa nya människor. Från företagens perspektiv så är det här däremot en utmaning. Enligt en studie från Wrike så kostar personalomsättningen amerikanska företag 160 miljarder dollar om året, säger Alex Tidgård och fortsätter:  
 
– I det här fallet så är det viktigt att försöka identifiera och fånga upp de personer som du misstänker är på väg bort. Men om du lyckas med punkterna ovan så kommer du inte att ha det här problemet i organisationen.  

 

9. Gränser mellan yrkesroller suddas ut

Synen på vem som kan jobba inom vilka roller har förändrats. En ingenjör som blir säljare eller en psykolog som blir chef i en helt ny bransch är inte längre så konstigt.  

– Vi är inte lika traditionella längre. Det sker en uppluckring mellan olika arbetsområden och idag tänker vi allt oftare ”Tycker jag att det här är intressant? Då vill jag jobba med det!”. På samma sätt så har arbetsgivarens syn på vem som platsar i en roll förändrats. Man tittar inte enbart på akademisk utbildning längre, istället är potential en av de viktigaste faktorerna för att avgöra om en person är rätt för en roll, säger Alex Tidgård.   

Våga vara öppen för nya metoder för att hitta era framtida specialister, medarbetare och chefer. När antal års yrkeserfarenhet blir mindre viktigt så kan du genom att utforska de moderna HR-verktygen på marknaden hitta mer träffsäkra metoder för att identifiera era talanger.  

LÄS MER ARTIKLAR
Därför ser vi både talent waste och time waste på rekryteringsmarknaden idag
sep 06 2021
Assessio ny ramavtalsleverantör av tester för kommuner och regioner
sep 01 2021
Psykologen: Därför lönar det sig inte att fuska på testerna när du söker jobb
jul 15 2021
Emma Engebretzen: 3 anledningar till att du måste sluta rekrytera genom ditt nätverk
jul 07 2021
Så känner du igen en narcissist
jun 30 2021
3 saker alla arbetsgivare kan göra för ökad jämställdhet på arbetsplatsen
jun 30 2021