Begreppet har du säkert stött på. Ofta i samband med det fina uttrycket; Högt i tak. Man får ändå ge det till oss svenskar, vi är bra på talesätt som betyder väldigt mycket och samtidigt ingenting.
Begreppen i sig betyder nämligen ingenting, om man inte också utför beteenden som understödjer dessa. Men om man vet vad som menas med psykologisk trygghet, och hur man kan agera för att öka graden av det, så har man allt att vinna. Psykologisk trygghet används som ett vetenskapligt mått för att undersöka hur orädd en organisationskultur är. Begreppet myntades av den som än idag är mest framstående inom forskningen på området, Amy Edmondsson.
Vilka beteenden kännetecknar psykologisk trygghet?
1. Visa sig sårbar inför andra teammedlemmar
2. Våga uttrycka misstanke och känsliga/avvikande åsikter
3. Blotta sina brister och tillkortakommanden
4. Visa osäkerhet
5. Vara sig själv – utan oro över att känna sig dum eller bli exkluderad
Vikten av en hög grad av psykologisk trygghet har visat sig ovärderlig när det kommer till framgångsrika team. Den mest uppmärksammade studien genomföres av Google internt där man under flera år undersökte 180 olika team för att se vad som utmärkte högpresterande team. I motsats till vad som förväntats, så var det inte de individuella kompetenserna som var avgörande utan helt andra faktorer, där hög grad av psykologisk trygghet var den allra viktigaste faktorn.
Utöver Googles studie så har det forskats en del på området, och en rad olika fördelar har kunnat påvisats för såväl individer, som för grupper och organisationer
Vad kännetecknar högpresterande grupper som har hög grad av psykologisk trygghet?
- Dessa grupper är mer innovativa då de delar med sig av information och kunskap, samt vidareutvecklar varandras idéer.
- Högre grad av rapporterade fel vilket leder till att man lär sig av mina misstag och korrigerar för felaktigheter.
- Ett ökat organisatoriskt lärande. Det här tycks vara en av de största vinsterna.
Medarbetare som känner en hög grad av psykologisk trygghet ser problem som tillfällen att lära. De tar hjälp av kollegor och söker nyfiket efter ny information i stället för att försöka bevisa att de klarar allt på egen hand.
Varför är psykologisk trygghet så viktigt?
Ur ett psykologisk perspektiv handlar det om ett fundamentalt mänskligt behov – att känna tillhörighet och inkludering. Redan som barn skickar vi signaler i form av leenden för att närma oss andra människor, vi lär oss senare vilka beteenden som är socialt accepterade, och känner skam när vi utför beteenden som riskerar att exkludera oss från vår grupp. I arbetet handlar det om att vi vill uppfattas som bra kollegor, framför allt som kompetenta och att vi kan prestera. I en arbetskultur som präglas av rädsla blir då konsekvensen att man inte vågar ställa frågor, dela med sig av tankar och idéer då man riskerar att se dum ut. Risken är också stor att man är rädd för att straffas om man begår misstag, eller inte gör det man tror förväntas av en. Om man vill dra det till sin spets så kan det också leda till att man inte vågar flagga för felaktigheter som kan leda till katastrofala konsekvenser i exempelvis vård- och säkerhetsklassade yrken.
Vad kan du som ledare göra för att bidra till en orädd arbetskultur?
- Visa tillit – Visa på att du har tilltro att dina medarbetare gör och agerar som de ska, samt att gruppen kommer klara av sitt uppdrag.
- Investera i relationerna – Man behöver inte bli vän med alla man jobbar med, men som ledare är det viktigt att du ändå lär känna dina medarbetare. Kom ihåg att vi ständigt påverkas av våra omedvetna fördomar. Att satsa på att bygga relationer, genom exempelvis regelbundna one-on-ones, leder också till att dina medarbetare trivs bättre på jobbet och ökar deras engagemang, det i sin tur leder till bättre prestation och att medarbetare stannar längre.
- Skapa tydlighet – Se till att det finns tydliga roller, en tydlig riktning och tydliga mål. Det behöver vara tydligt vilka mål som är gemensamma, vilka som är individuella, och hur dessa hänger ihop med de övergripande målen så att medarbetare känner att det finns ett syfte med deras arbete.
- Var transparent och inkluderande vid beslutsfattande – Det är svårt att göra alla nöjda vid varje beslut. Vi är olika individer med olika behov och viljor. För att öka motivation och en känsla av delaktighet så är det ändå viktigt att be dina medarbetare om deras åsikter och feedback. Var sedan transparent med vilket beslut som tagits och vad som ligger till grund för detta. Tänk även på att lyfta saker i god tid. Att vänta leder ofta till spekulationer och misstanke.
- Visa sårbarhet och nyfikenhet – Det börjar med dina beteenden. Våga erkänna dina egna tillkortakommanden och be om hjälp när du behöver. Berätta om egna misstag och hur du/de kan lära av det. Ställ många frågor för att visa på intresse och nyfikenhet, det signalerar att deras åsikter och idéer är viktiga.
MALIN FREIMAN MOEZZI
Legitimerad psykolog & Head of Academy på Assessio
malin.moezzi@assessio.se