Så bygger du en optimal urvalsprocess

Så bygger du en optimal urvalsprocess


okt 26 2021
Så bygger du en optimal urvalsprocess

Finns det en One-size-fits-all när det gäller en urvalsprocess? Tyvärr inte. En urvalsprocess är naturligtvis mycket mer komplex. Allt beror på vilket typ av företag det är. Är det till exempel ett litet inredningsföretag med bara tre anställda, eller är det en stor organisation inom den offentliga sektorn? Det beror också på vilket jobb det är. Är det ett jobb där det kommer att finnas hundratals sökande eller är det ett jobb där du som rekryterare måste söka högt och lågt för att hitta någon som kan vara intresserad.

Men låt oss tillämpa en normalfördelning här och säga att de större organisationerna med ett relativt stort antal sökande står för majoriteten av alla rekryteringar. Och de andra exemplen står för ytterligheterna. Då skulle jag vilja föreslå att det ändå finns en One-size-fits-most.

Inför en rekrytering behöver vi inledningsvis bestämma hur processen ska se ut, vilka metoder som ska användas och när i processen de ska användas. Det bör vara tydligt förankrat för alla som ingår i processen, från rekryterande assistent till rekryterande chef och beslutsfattare. Detta för att vi inte ska låta processen påverkas av våra subjektiva uppfattningar under vägens gång.

LÄS MER: 4 steg för att förbättra er kandidatupplevelse

En klassisk urvalsprocess lägger stor vikt vid en hel del subjektiv information tidigt i processen såsom utseendet på CV:t, strukturen i det personliga brevet eller känslan i telefonintervjun.

Två primära problem med den traditionella urvalsprocessen

  1. Tidig subjektiv information riskerar att påverka vårt beslut på ett sätt som kan vara diskriminerande. Studier har visat att personer med icke-svenskklingande namn har 50% mindre sannolikhet att gå vidare i en urvalsprocess. Det säger väldigt mycket om hur lättpåverkade vi är av yttre attribut som vi också vet inte korrelerar med arbetsprestation. Precis som vi också premierar personer som har samma intressen som vi, ser ut som vi, samt är snygga och långa. Med andra ord riskerar vi att fatta beslut på vår magkänsla och inte på objektiv data.
  2. Vi samlar in objektiv, mer träffsäker data såsom problemlösningsförmåga och personlighet med hjälp av tester och genomför en kompetensbaserad intervju för sent i processen. Det riskerar att vi väljer bort kandidater tidigare i processen med vår magkänsla som kanske hade varit våra guldkorn.

5 steg för en optimal urvalsprocess

En mer modern och objektiv urvalsprocess föreslår att du vänder på processen och försöker samla in objektiv data så tidigt som möjligt. Oavsett om du rekryterar en medarbetare, ledare eller chef så kommer jag föreslå att du jobbar utifrån nedan föreslagna modell, i den utsträckning det är möjligt. 

  1. Börja med att skapa en kompetensprofil och sätt de skallkrav som är fullständigt kritiska för rollen. Sålla bort de kandidater som inte når upp till skallkraven.
  2. Testa sedan alla mot kompetensprofilen och ta vidare de kandidater som matchar bäst till intervju, med hjälp av principen ”uppifrån och ner”. Har du 150 sökande till tjänsten men enbart möjlighet att träffa 10 stycken, så går du vidare med de 10 personer som matchat högst.
  3. Här kan du eventuellt jämföra CV, stämma av krav och möjligheter vid telefonintervju och/eller genomföra en kompetensbaserad referenstagning
  4. Använd en kompetensbaserad intervju som mäter samma kompetenser som du matchade mot med testerna.
  5. Gör därefter ditt val.

Den här processen är mer effektiv, rättvis och kommer generera fler kandidater som lever upp till förväntningarna i rollen. Du vinner enormt mycket tid genom att göra på detta sätt, och du ökar dessutom träffsäkerheten och minskar utrymmet för subjektiva tolkningar.

Att tänka på när det kommer till skallkrav

Ett vanligt scenario, som ofta ställer till det för oss, är att vi tenderar att skapa en profil med en kravlista som gör det omöjligt för oss att hitta en kandidat som matchar. En profil som söker efter en supermänniska som besitter alla personlighetsegenskapers styrkor, som samlat på sig en livstid av erfarenhet men som samtidigt är ”ung och hungrig”. När vi annonserar om en tjänst som efterfrågar allt för mycket riskerar vi att misslyckas av primärt två anledningar.

  1. Risken är att vi beskriver egenskaper som är ”nice to have” snarare än enbart egenskaper som en kandidat ”needs to have”. Det skapar en allt för bred profil och det gör det svårare för oss att verkligen hitta de kandidater som är bäst lämpade för den specifika tjänsten.
  2. Vi riskerar att förlora sökande som hade lyckats utmärkt i rollen, men som valt att inte söka tjänsten då de utifrån en lång kravlista inte uppfyller alla krav. Studier har bl.a. visat att män söker en tjänst där de täcker 60% av kravlistan medan kvinnor endast söker om de täcker 100% av kravlistan. Det ger oss en hint om hur snävt urvalet av de sökande kan bli.

Studier har också länge talat om för oss att antal år av erfarenhet inte säger oss särskilt mycket om hur väl en person kommer att prestera. Ta istället reda på vad som är absolut kritiskt att ha med sig när man är ny på jobbet, och vad man kan lära sig efter start. Ju fler krav vi ställer tidigt, desto fler sökande med hög potential att lyckas riskerar vi att förlora.

MALIN FREIMAN MOEZZI
Legitimerad psykolog & Customer Success Manager på Assessio
malin.moezzi@assessio.se

LÄS MER ARTIKLAR
Tips på nyårslöfte: Följ HR-trenderna för 2022
dec 19 2021
Assessio gör sitt andra förvärv på en månad: ”Vill stöpa om den europeiska rekryteringsmarknaden”
dec 09 2021
Kognitiva bias – fördomar som gör dig mänsklig
nov 23 2021
Är en kompetensbaserad rekryteringsprocess alltid fördomsfri?
nov 23 2021
Assessio förvärvar nederländskt techbolag – datadriven rekrytering bryter ny mark i Europa
okt 28 2021
Hur ni kan säkra er kandidatupplevelse
okt 26 2021