Så hittar du framtidens ledare i din organisation

Så hittar du framtidens ledare i din organisation


apr 09 2020
Så hittar du framtidens ledare i din organisation

Är det bland stjärnsäljarna eller kanske i kundtjänst som du hittar framtidens ledare för ditt företag? Det vet du först när du har gjort en tydlig kravprofil och genomfört en objektiv urvalsprocess. Och resultatet kan överraska dig. Det är inte alltid de du tror som har bäst egenskaper för att bli ledare.

Många medarbetare säger upp sig. Det beror inte på att de inte trivs med sina arbetsuppgifter eller för att de har hittat ett bättre jobb, utan på grund av att de inte gillar sin chef. Ledarskapet är med andra ord kritiskt för att kunna rekrytera och behålla duktiga medarbetare. Som arbetsgivare behöver du inte bara ha fokus på dagens ledare utan även morgondagens. Så var hittar du dina framtida ledare? Emma Engebretzen, konsultchef på Assessio, rekommenderar företag och organisationer att successionsplanera på ett annat sätt än tidigare:

LÄS MER: 3 tips: Så klarar ni omställningen i rekryteringsbranschen

– Historiskt har chefer fått nominera de yngre kollegor som de bedömer har stor potential till olika typer av utvecklingsprogram. Men risken är att det är de medarbetare som hörs och syns mest som nomineras, inte nödvändigtvis de med bäst ledaregenskaper. Vissa organisationer har också premierat duktiga specialister genom att befordra dem till chefer, men de kanske inte alls trivs eller passar för att leda andra. Konsekvensen av dåligt ledarskap blir ofta att medarbetare slutar, säger Emma Engebretzen.

Personlighetstester visar potential för att bli ledare 

Så var i organisationen hittar du personer som har rätt ledaregenskaper? Emma Engebretzen förklarar att du behöver börja i rätt ände och definiera vad som förväntas av cheferna.

– Och det beror i sin tur på hur din organisation, kultur och strategi ser ut. Några frågor att ställa sig är vad det innebär att vara ledare hos er? Vilka beteenden vill ni se? När en ledarprofil finns på plats kan ni ta nästa steg och börja identifiera vilka i organisationen som har den typen av beteenden som ni uppskattar.

LÄS MER: Studie visar: Det finns inga typiskt manliga och kvinnliga beteenden

Alla organisationer är olika och därför finns ingen färdig mall för vilka beteenden som en ledare behöver ha. Att vara chef i ett start up-bolag skiljer sig från att vara chef på en statlig myndighet. 

”För att lyckas som ledare bör du till exempel kunna hålla ihop under stress och press, vara strukturerad och ordningsam, kunna kommunicera och bygga engagemang.”
– Emma Engebretzen

Men eftersom våra beteenden i stor utsträckning styrs av våra personlighetsdrag kan personlighetstester och begåvningstester ge värdefull information om medarbetares ledarpotential.

– De organisationer som testar kandidater vid rekryteringen har ett försprång eftersom de får en tydlig bild av sina medarbetares personlighetsprofiler och potential. Medarbetare med en ledarpotential kan du låta växa in i ledarrollen genom att till exempel låta dem axla projektledningsansvar, hålla svåra samtal eller öva på att ge feedback.

LÄS MER: Skaparen av MAP-X: Därför är verktyget unikt

Eftersom alla organisationer är olika finns ingen färdig mall för vilka beteenden som en ledare behöver ha. Att vara chef i ett start up-bolag skiljer sig från att vara chef på en statlig myndighet. Men det finns vissa gemensamma drag.

– För att lyckas som ledare bör du till exempel kunna hålla ihop under stress och press, vara strukturerad och ordningsam, kunna kommunicera och bygga engagemang.

3 SNABBA TIPS

  • Kom ihåg: De som hörs och syns mest blir nödvändigtvis inte de bästa ledarna. 
  • För att identifiera personen med bäst ledarpotential måste du först veta vad ni behöver och vilka beteenden ni vill se i personen – gör därför en tydlig kravprofil. 
  • Gör en objektiv urvalsprovess där alla får precis samma chans, oavsett bakgrund, ålder, kön eller något annat. 

Balans kan locka unga att bli chefer 

Men är dagens unga verkligen intresserade av att gå uppför den klassiska karriärtrappan och bli först teamchef, sedan avdelningschef och någon gång i framtiden nå den högsta ledartoppen?

– Nej, jag tror inte det. Att göra ett antal ”hundår” för att en dag bli direktör är inte så lockande för dem. Jag upplever att dagens unga vill se syftet med varje position. Det finns en otålighet och en strävan att skapa värde där du är. Arbetsgivare behöver anpassa sig efter det och även uppgradera ledarskapet för att se till att cheferna hinner med och får balans i livet. Studier visar att allt färre unga vill bli chefer vilket bland kan bero på att de värderar en bra balans mellan arbete och fritid. Skapar vi en bra balans mellan arbete och fritid kommer fler unga att vilja kliva in i ledarrollen, säger Emma Engebretzen. 

”Om din organisation börjar rekrytera efter potential kommer ni sannolikt att upptäcka att era blivande chefer inte alls är de ni trodde. Om tio år kanske det är Indira från kundtjänst som leder företaget, inte er stjärnsäljare Robin.”
– Emma Engebretzen

Rekrytera efter kompetens

Att arbeta mer datadrivet när det kommer till att identifiera ledartalanger gör också att mångfalden blir större. Tidigare var det vanligt att cheferna valde personer som liknade dem själva. Testerna är däremot neutrala, vilket ger alla samma möjligheter. 

LÄS MER: 7 steg till att bygga en välfungerande ledningsgrupp

 –Att använda tester i urvalsprocessen gör att fler kvinnor kommer ifråga, likaså personer utan erfarenhet eller rätt typ av nätverk, säger Emma Engebretzen.

 Hon uppmuntrar också arbetsgivare att tänka brett och ge alla medarbetare möjlighet att söka organisationens utvecklings- eller talangprogram.

LÄS MER ARTIKLAR
Psykologen: Därför lönar det sig inte att fuska på testerna när du söker jobb
jul 15 2021
Emma Engebretzen: 3 anledningar till att du måste sluta rekrytera genom ditt nätverk
jul 07 2021
Psykologen: 9 anledningar till att era bästa medarbetare säger upp sig (och vad du kan göra åt det!)
jul 05 2021
Så känner du igen en narcissist
jun 30 2021
3 saker alla arbetsgivare kan göra för ökad jämställdhet på arbetsplatsen
jun 30 2021
Problemet är inte kompetensbrist – problemet är hur vi ser på kompetens
feb 15 2021