Steg för steg-guide: Så går en objektiv second opinion med Assessio till

Steg för steg-guide: Så går en objektiv second opinion med Assessio till


okt 06 2021
Steg för steg-guide: Så går en objektiv second opinion med Assessio till

Har du svårt att välja mellan slutkandidater eller står inför att bedöma interna sökande till en chefstjänst? Då kan det vara klokt att ta hjälp av ett proffs på second opinion. Så här går det till när Assessio gör en objektiv bedömning av kandidaterna i din rekryteringsprocess.

Det finns mycket att vinna på att kvalitetssäkra kandidaterna i en rekrytering. Först och främst är det dyrt att felrekrytera. Jobbar du i en offentlig organisation så har du dessutom krav på dig att vara transparent i hur slutkandidaten valts ut i processen. Det händer att anställningsbeslut överklagas av kandidater som anser sig ha blivit missgynnade. En opartisk personbedömning av kandidaterna kan också vara till hjälp vid interna rekryteringar då det kan finnas risk för att någon medarbetare blir, eller misstänks bli, favoriserad. Ett sätt att undvika att rekryterarens magkänsla eller kandidatens kontaktnät avgör vem som får tjänsten är att låta en fristående aktör bedöma kandidaterna med hjälp av en så kallad ”second opinion”.

– När du väljer leverantör av second opinion är det viktigt att säkerställa att de verktyg som används är vetenskapligt förankrade och av hög kvalitet. Leverantören bör vara transparent med vilka metoder de använder och hur processen ser ut, säger Tove Sundquist Borlowen, legitimerad psykolog, konsult och huvudansvarig för second opinions på Assessio.

LÄS MER: Få 20 procent rabatt på second opinions året ut

Vad är en second opinion?

En second opinon, eller personbedömning som de ibland kallas, går ut på att Assessio som oberoende part kliver in och stöttar dig och din organisation i de svåra rekryteringsbesluten. Oavsett om du ska rekrytera externt eller internt så gör en second opinion Assessio till din professionella rådgivare. I bedömningen utgår vi från era kriterier för rollen och använder utöver det oss av Assessios tester och verktyg för att på ett objektivt sätt identifiera vilken kandidat som har störst potential att bli framgångsrik i rollen. 

Tester ökar träffsäkerheten

Assessio använder alltid arbetspsykologiska tester vid personbedömningar, något som ökar träffsäkerheten i rekryteringen och motverkar diskriminering. Testerna, som mäter olika delar av en individs personlighet och förmåga att lösa komplexa problem, bidrar till att rätt saker bedöms.

– Det du vill veta är vilken kandidat som har störst potential att lyckas i rollen och det är inget som går att utläsa av ett cv, säger Tove Sundquist Borlowen.

Assessios konsulter gör en stor mängd personbedömningar varje år. Ibland handlar det om att ge stöd åt HR-avdelningar som använder Assessios testplattform men som inte hinner hantera alla rekryteringar själva. I andra fall kan det vara organisationer som inte använder tester i rekryteringsprocessen men som vill ha en second opinion av sina slutkandidater.

– Det är dyrt att felrekrytera. Att ta in en utomstående expert som kvalitetssäkrar och ger ett utlåtande baserat på evidensbaserade metoder är en billig försäkring, säger Tove Sundquist Borlowen.

LÄS MER: Vad händer när vi mäter potential och inte bara rekryterar på magkänsla?

Steg för steg: Så går en second opinion med Assessio till

1. Kravprofilstagning

Assessio går igenom kravprofilen för den aktuella tjänsten och översätter den till konkreta beteenden som går att matcha kandidaten med.

– Det är inte ovanligt att det ställs orimliga krav i kravprofilen. Vi försöker komma under ytan och identifiera vilka beteenden som egentligen krävs för att lyckas i just den här rollen, liksom vilka beteenden som inte är önskvärda, säger Tove Sundquist Borlowen.

2. Beslut om testprocessen

När det är bestämt vilka beteenden som kandidaterna ska matchas mot byggs en testprocess. Grunden är att utgå från att mäta en kandidats logiska problemlösningsförmåga och grundpersonlighet. Det finns även möjlighet att föra in ytterligare dimensioner i bedömningen, såsom analys av mer extrema beteenden och individens drivkrafter.

3. Testning av kandidater

Kandidaterna bjuds in att göra testerna digitalt på en tid som passar dem.

4. Kompetensbaserad intervju

Testerna följs upp av en strukturerad intervju som kopplar an till kravprofilen. Fokus ligger på hur kandidaterna har agerat i konkreta arbetssituationer och alla får samma frågor.

– Vi kan till exempel be kandidaterna berätta om sina senaste projekt, hur de agerade och vad resultatet blev. Sannolikheten är stor att de kommer agera på ett liknande sätt i framtiden. För att svaren ska bli bedömda på ett opartiskt sätt använder vi tydliga bedömningskriterier, förklarar Tove Sundquist Borlowen.

5. Återkoppling av testresultatet

Beroende på vad kunden väljer kan kandidaten antingen få återkoppling på sitt testresultat under ett individuellt möte eller genom en skriftlig rapport.

– Det ger kandidaten en möjlighet att reflektera kring sitt beteende och få nya insikter om sig själv. Ambitionen är att ge en så positiv kandidatupplevelse som möjligt, säger Tove Sundquist Borlowen.

6. Avrapportering till kunden

Assessio redogör för resultatet, som är en sammanvägd bedömning av testerna och intervjun, och lyfter kandidaternas styrkor och utmaningar.

– Utifrån den data vi presenterar kan kunden fatta ett väl underbyggt rekryteringsbeslut, säger Tove Sundquist Borlowen.

ÄMNEN & TAGGAR
HR
LÄS MER ARTIKLAR
Kognitiva bias – fördomar som gör dig mänsklig
nov 23 2021
Är en kompetensbaserad rekryteringsprocess alltid fördomsfri?
nov 23 2021
Assessio förvärvar nederländskt techbolag – datadriven rekrytering bryter ny mark i Europa
okt 28 2021
Hur ni kan säkra er kandidatupplevelse
okt 26 2021
Så bygger du en optimal urvalsprocess
okt 26 2021
Därför ser vi både talent waste och time waste på rekryteringsmarknaden idag
sep 06 2021