Studie visar: Därför är personliga brev inte så personliga som du tror

Studie visar: Därför är personliga brev inte så personliga som du tror


jun 08 2020
Studie visar: Därför är personliga brev inte så personliga som du tror

Hur vi beskriver oss själva i ett personligt brev stämmer inte överens med vår faktiska personlighetsprofil. Istället tenderar vi alla att beskriva oss själva med liknande personliga egenskaper. Det visar resultatet från en studie från Uppsala universitet gjord av bland andra PTP-psykologen Malin Freiman Moezzi.  

Vi är alla ganska lika varandra, med samma typer av personliga egenskaper och beteenden – i alla fall om vi ska tro våra personliga brev. Malin Freiman Moezzi och Miriam Mannerström har jämfört över 170 individers självskattade personlighet i ett validerat personlighetstest med hur de beskriver sig själva i sitt personliga brev. Resultatet redovisas i deras masteruppsats från psykologprogrammet vid Uppsala universitet.

Personlighetstestets resultat visar på en bred spridning i deltagarnas personliga egenskaper. Däremot återspeglas skillnaderna inte i de personliga breven. Istället tenderar deltagarna att beskriva sig själva på liknande sätt.

– Jag tror att det beror på att vi i för stor utsträckning försöker beskriva oss utifrån vad vi tror eftersöks, till exempel genom att beskriva oss med samma egenskaper som eftersöks i annonsen, säger Malin Freiman Moezzi.

Om studien:

  • Studien är en masteruppsats gjord av Malin Freiman Moezzi och Miriam Mannerström under hösten 2018 vid psykologprogrammet, Uppsala universitet.
  • Totalt deltog 171 personer som fick besvara Assessios personlighetstest MAP och skicka in sitt personliga brev.
  • Testresultatet korrelerades mot resultatet av extraherad personlighet genom språkanalys baserad på två olika metoder, listmetod och annotering.

Internet svämmar över av coacher, artiklar och tips för hur vi ska framställa oss för att bli mer attraktiva i en rekryteringsprocess. Arbetsförmedlingen och fackförbunden erbjuder mallar för cv:n och personliga brev.
– Allt detta gör att vissa med största sannolikhet beskriver egenskaper som de egentligen inte besitter eller uppvisar särskilt ofta, säger Malin Freiman Moezzi.

Studien visade endast på två svaga signifikanta samband, vilket var i personlighetstestets två skalor som mäter målmedvetenhet och extraversion. Personer som hamnade högt på de skalorna tenderade även att i sina personliga brev beskriva sig själva med ord som framställde just de egenskaperna.

LÄS MER: Learning agility: 5 kritiska förmågor som behövs på dagens arbetsmarknad

– Det kan ha att göra med att just målmedvetenhet och extraversion premierar mycket i samhället. Vi ska våga ta plats, ta för oss, ha många bollar i luften och vara stresståliga. Orden är populära, och då finns det också en anledning till att folk använder dem i personliga brev, säger Malin Freiman Moezzi.

Hon menar dock att de här sambanden är så pass små att det inte går att dra några slutsatser utifrån dem. På det stora hela fann inte studien något samband mellan hur man beskriver sig i ett personligt brev och vilket resultat man får på ett personlighetstest. 

”Problemet med personliga brev är att du kanske har 50 personer som beskriver sig själva som målmedvetna, men du kan inte bedöma vem som är mer eller mindre målmedveten.”
– Malin Freiman Moezzi, PTP-psykolog och konsult på Assessio

Vad kan vi dra för slutsatser av det här?

– Att vi inte bör använda oss av personliga brev för att försöka förutsäga eller tolka personlighet. Är det personligheten som är viktig i en rekryteringsprocess så är det ett validerat personlighetstest du ska använda. Vi vet att de mäter vår personlighet på ett träffsäkert sätt samt predicerar arbetsprestation. Du kan bättre se hur du matchar rätt person för rätt roll.

Hon menar att den stora risken med att använda personliga brev som beslutsunderlag i en rekryteringsprocess är att du inte anställer den som är bäst lämpad för rollen. En felrekrytering blir dels en kostnad för arbetsgivaren och dels en förlorad möjlighet att anställa den som matchar rollen bäst. En person som beskrivit sig att vara mer eller mindre av något än vad den egentligen är kommer dessutom att placeras i en roll där personen inte får vara sig själv fullt ut, vilket kommer att kosta väldigt mycket energi.

– Problemet med personliga brev är att du kanske har 50 personer som beskriver sig själva som målmedvetna, men du kan inte bedöma vem som är mer eller mindre målmedveten. Då blir det istället slumpen, en gissningslek och beslutsfattarens subjektiva bedömning av vad som till exempel är ett klyftigt, roligt och smart brev som får ligga till grund för beslutet.

LÄS MER: Ny studie: Det finns inga typiskt manliga och kvinnliga beteenden

Malin Freiman Moezzi tror att personliga brev används i den utsträckning de gör för att vi är vanemänniskor – det är mänskligt att vi vill fortsätta att göra det som vi alltid gjort. Hon tror även att  det finns ett behov av att ”’äga sin egen berättelse” som kan ligga till grund för att många fortfarande tycker att personliga brev bör spela en viktig roll i rekryteringsprocessen.

Att ta bort personliga brev ur rekryteringsprocessen är inte samma sak som att ta bort den personliga känslan, menar hon.  
– När vi säger att man ska slopa personliga brev och cv:n så är det inte värdet vi vill bli av med, det är mätmetoderna vi vill förändra. Vi ska inte avhumanisera en rekrytering och bara titta på siffror, men det finns bättre metoder för att titta på en individs personlighet än genom ett personligt brev.

Hon är övertygad om att personliga brev är borta ur våra rekryteringsprocesser om tio år. Däremot tror hon att cv:t kommer hänga kvar, vilket beror på att ett cv bidrar med viss nödvändig information som utbildning, skallkrav och arbetslivserfarenhet. Däremot kommer troligtvis användandet av cv:n och sättet vi ser på dem att förändras.

– Framöver tror jag att vi kommer se att både arbetsgivare och arbetssökande använder sig av mer digitala metoder. Tester, chatbotar och AI-metoder kommer att ta allt mer plats inom rekrytering, säger Malin Freiman Moezzi.

Malin Freiman Moezzi tipsar: Så vet du att du anställer rätt personlighet för jobbet

  1. Identifiera vilka beteenden som är framgångsrika i liknande roller idag. Finns det beteenden som är mindre framgångsrika?
  2. Bestäm vilka beteenden och egenskaper som är nödvändiga för att lyckas i tjänsten. Andra egenskaper och beteenden kan vara trevliga bidrag men inte det som avgör om personen kommer göra ett bra jobb. Låt resterande egenskaper bidra till mångfald i personlighet.
  3. Gör om dessa beteenden till mätbara värden och utgå sedan från objektiva psykometriska tester för att matcha det du söker mot arbetssökande. Använd testerna så tidigt som möjligt i rekryteringsprocessen för att säkerställa att du inte missar de som faktiskt bäst matchar det du söker.
LÄS MER ARTIKLAR
Svar på SvD:s artiklar om MBTI och personlighetstester
sep 18 2020
Assessio lanserar ny version av MAP – redan kvalitetssäkrad och certifierad
sep 01 2020
Nu lanserar Assessio ny grundutbildning – optimerad för att läsa på distans!
aug 16 2020
Hitta det du söker när och vart som helst med Assessios nya hjälpcenter
aug 13 2020
Vad menas egentligen med ”potential”?
jul 08 2020
Psykologen förklarar: Därför är det bra att få göra tester när du söker ett jobb
jul 07 2020