Svar till DN: Därför används värderingstester inom rekrytering Anders Knutsson är produktchef på Assessio.

Svar till DN: Därför används värderingstester inom rekrytering


nov 05 2020
Svar till DN: Därför används värderingstester inom rekrytering Anders Knutsson är produktchef på Assessio.

I veckan publicerade Dagens Nyheter en artikel om det ökade användandet av värderingstester inom rekryteringsbranschen. Anders Knutsson på Assessio, en av dem som utvecklat bolagets värderings- och kulturtest MATCH-V, kommenterar nu innehållet i DN:s artikel och återkopplar till vad forskningen egentligen säger om den gyllene länken mellan företagskultur och medarbetares motivation.

Trots att varje organisation ser olika ut så brottas de på många plan med samma sorts utmaningar. Bristande engagemang, mångfaldsperspektiv, högpresterare som lämnar och dysfunktionella team är bara några av de problem som dagens företag hanterar.  

Utmaningarna kan i stor utsträckning kokas ner till frågan om vilken kultur som råder inom företaget och huruvida medarbetarna faktiskt identifierar sig med och passar in i den. För att hjälpa organisationer att komma till bukt med de här problemen så har värderingstester utvecklats.  

Vad är ett värderingstest?

I början av 2020 lanserade Assessio MATCH-V, värderings- och kulturtestet som identifierar vad som motiverar och driver individer. Genom att en organisation definierar sin personliga kulturprofil med hjälp av MATCH-V så mäter sedan verktyget hur väl företagets kultur stämmer överens med en kandidats värderingar och preferenser. MATCH-V ger individer insikt i vad de behöver för att trivas på jobbet och ger en djupare förståelse för den rådande kulturen på företaget.

LÄS MER OM MATCH-V

Ingen mångfald kring drivkrafter

I måndags publicerade DN artikeln ”Värderingstester ska mäta om jobbsökande passar in” (klicka här för att läsa texten!), som lyfter användandet av värderingstester inom rekrytering. I artikeln väcks frågan om ifall värderingstester leder till mindre mångfald och en mindre fördomsfri rekryteringsprocess. Det eftersom arbetsgivaren kan välja ut kandidater som är precis som dem som redan jobbar inom organisationen.

Anders Knutsson, produktchef på Assessio, är glad över att intresset för värderingstester ökar och att frågorna väcker debatt. Däremot menar han att det är fel att koppla ihop värderingar med mångfaldsparametrar som kön, ålder och utbildningsnivå.

– Drivkrafter är ju just det vi inte vill ha mångfald inom. Den här frågan handlar ytterst om ett företags kärnvärden, dess innersta väsen – vad är vårt syfte som bolag och hur behöver vi agera för att nå detta? säger han.

LÄS MER: Rekrytera värderingsstyrda millennials – här är expertens tips

Organisationskulturen behöver gå i linje med strategin genom att vara en markör för hur de anställda behöver bete sig för att nå de uppsatta målen.
– Om individerna i en organisation har olika bild av vilket typ av företag man vill vara och vad som ska driva dem mot det gemensamma målet så kommer den gemensamma outputen alltid bli lägre, säger Anders Knutsson och fortsätter:

– Vi vet att mångfald, både yttre attribut men även personliga egenskaper och beteenden, har stor inverkan på hur de anställda presterar och mår men också hur det går för företaget. Men runt företagets kärnvärden, det som utgör själva grunden för hur ni bedriver er business, vill du inte ha oliktänkande. Det har ingenting med ålder, etnicitet, utbildning eller kön att göra. 

Teorin som värderingstester bygger på

Self-determination theory (SDT) är en teori inom motivationspsykologin som berör vår utveckling och våra psykologiska behov. Teorin grundar sig i att varje individ i grund och botten är motiverad till att vilja lära och växa. Men om vissa av våra grundläggande behov inte är tillfredsställda så kan den här motivationen rubbas.

Genom att kartlägga individers värderingar, alltså vad som är viktigt för dem, så kan arbetsgivare lättare se till att behoven tillfredsställs på arbetsplatsen. Det går också att vända på perspektivet: genom att bolag kartlägger sin kultur så kan de säkerställa att de rekryterar personer som kommer att trivas i den. Det ökar chansen för att de kommer vara engagerade i jobbet och stanna längre. 

LÄS MER OM SDT

Att definiera företagsvärderingar

Den stora utmaningen, enligt Anders Knutsson, är att företag generellt har svårt att definiera sina kärnvärden. Ett vanligt misstag är att sätta upp värderingar i form av stora ord som ”mod”, ”kundfokus”, ”driven” eller ”service”. Problemet är att det här är värderingar som passar in på de allra flesta bolag. Företagsvärderingar ska snarare var det som särskiljer ett bolag från ett annat.

För att komma runt den här vanliga fällan tipsar Anders Knutsson om att testa hur relevanta era företagsvärderingar egentligen är genom att sätta ordet ”inte” framför dem. Om ”inte-formuleringen” skulle kunna vara ett alternativ för ett annat företag så är ni något på spåren. Om formuleringen däremot inte skulle vara relevant för något företag beskriver ni sannolikt enbart en grundförutsättning för att driva vilken verksamhet som helst:  

”Inte kundfokus”. ”Inte driven”. ”Inte modig”.

Med största sannolikhet kommer ingen organisation att skriva under på värderingarna ”inte kundfokus” eller ”inte driven” – och då är heller inte värderingarna unika. Vetenskapligt förankrade värderingstester blir som ett par glasögon genom vilka du kan få hjälp att se vad som kännetecknar just er. Assessios verktyg MATCH-V fångar exempelvis in det som behövs för att kunna definiera en företagskultur och därmed öka sannolikheten att också hantera den.

”Bara för att dina värderingar lirar ihop med företagskulturen så betyder inte det automatiskt att du är högpresterande i din yrkesroll. ”
– Anders Knutsson, produktchef Assessio

Skillnaden mellan värderingar och prestation

Värderingstester, exempelvis Assessios MATCH-V, syftar till att definiera hur väl en individs värderingar matchar en organisationskultur, så kallad person-culture fit. Här är det viktigt att inte blanda ihop termen med person-job fit, som handlar om hur väl en individs personliga egenskaper matchar önskade beteenden för en yrkesroll. 

– Det här är två helt olika saker. När vi pratar om värderingstester och prestation så har det faktiskt väldigt lite att göra med din faktiska prestation i din yrkesroll. Det har däremot mycket att göra med hur bra du kommer trivas, hur engagerad du kommer att vara i jobbet och hur länge du kommer att stanna på företaget. Men bara för att dina värderingar lirar ihop med företagskulturen så betyder inte det automatiskt att du är högpresterande i din yrkesroll, säger Anders Knutsson.

Han vill understryka att ett rekryteringsbeslut inte enbart ska grunda sig på en kandidats värderingar. Ett värderingstest är ett verktyg som bidrar till beslutsunderlaget i matchningsprocessen mellan kandidat, roll och organisation. Men för att på ett icke-diskriminerande sätt förutse hur väl en kandidat kan förväntas prestera i sin faktiska roll behöver du helt andra verktyg, exempelvis ett personlighetstest som kartlägger kritiska beteenden.

LÄS MER: MATCH-V identifierar vad som motiverar människor

En frågeställning som lyftes i DN:s artikel var om det är möjligt att å ena sidan definiera sin organisationskultur med ord som ”gemenskap” och ”familjär” när man å andra sidan utför tester. Men enligt Anders Knutsson är användandet av tester det som säkerställer att vi rekryterar individer på rätt grunder, oberoende av vad de heter, var de har gått i skolan eller vem de känner. 

– Idag vet vi att rekryteringstekniker som cv, personligt brev och intervjuer är diskriminerande och motverkar mångfald. När vi inte använder tester öppnar vi upp för metoder som missgynnar redan utsatta grupper på arbetsmarknaden.

Från kandidatens perspektiv

Även om det är organisationen som tar beslutet att använda värderingstester i en rekryteringsprocess så kan kandidaten få ut lika mycket av det. Testets resultat ger dig som kandidat en möjlighet till att förstå dig själv och din värdegrund. Det kan ge dig insikter om vilken typ av roll du borde söka dig till och vilken typ av organisation du borde jobba i för att trivas som bäst. Det handlar inte om att visa att du är bättre eller sämre på ditt jobb, utan om vilka miljöer du bör vara i för att frodas. 

LÄS MER: Låt värderingarna styra när du söker jobb

ÄMNEN & TAGGAR
LÄS MER ARTIKLAR
Testa Assessios nya feedbackverktyg för chefer
dec 03 2020
Därför får kandidater göra personlighetstest i rekryteringsprocessen
nov 11 2020
Hur innovativ är Sveriges industrisektor?
okt 26 2020
Ny studie visar: HR:s förmåga att lyckas i förändring
okt 22 2020
Coronakrisen stoppar framstegen för jämställdhet i svenskt näringsliv
okt 05 2020
Så används learning agility för att öka mångfald och innovation i svenska startups
sep 29 2020