4 HR-trender att ha koll på under 2022

4 HR-trender att ha koll på under 2022


dec 19 2021
4 HR-trender att ha koll på under 2022

Det finns såklart många trender för 2022 inom HR. Flera återkommande favoriter, men också några nya. I mitt avslutande brev för 2021 har jag valt att lyfta just mina favoriter. Dels för att jag tycker att de är otroligt viktiga, men också för att det är områden där arbetspsykologiska tester kommer spela en stor roll i dess framtida utveckling.

1. Kraven på mångfald, jämställdhet och inkludering fortsätter att öka

Denna trend fortsätter att vara minst lika viktig kommande år. Många ser nu över hur man kan bli bättre på mångfald och inkludering. Även om det inte är nytt så har vi sett en markant ökning i hur bolag tillför policys och strategier för hur de ska tackla dessa frågor. Flådiga dokument med värdeord och strategier betyder dock inget om vi inte också kan tillföra HUR vi ska göra, och säkerställa att vi också agerar därefter. En rapport från Gartner, 2021, visar att personer med mixad bakgrund i högre utsträckning drar tillbaka en jobbansökan om arbetsplatsen inte är diversifierad. Så utöver att vi inte lyckas inkludera våra befintliga medarbetare så förlorar vi även eventuella talanger.

När det gäller jämställdhet mellan kön ser vi äntligen att trenden under 2021 gått åt rätt håll. Exempelvis så finner vi nu för första gången någonsin ett kvinnonamn bland börsens 10 vanligaste namn – Kristina, och andelen kvinnor i börsens ledningsgrupper ökar med två procentenhet – från 25 till 27 procent. Men citerar Niklas Strömstedt samt tipsar om nyårslåt: ”(snart) är vi halvvägs, men det är långt kvar än.”

2. Större fokus på den interna kandidatpoolen

Enligt LinkedIn Business Insights så har den interna förflyttningen ökat med 20%. Som ett resultat av att personalstyrkan minskade drastiskt under pandemin, var man tvungen att snabbt upskilla och reskilla sin befintliga personal och positionera för andra uppdrag. Som bolag behöver man därför bli bättre på att förbereda sina medarbetare för framtida kompetenskrav. Det kommer läggas mer tid på att identifiera vilka medarbetare som har störst potential att snabbt kunna lära sig något nytt för att anpassa sig till de nya jobben och rollerna. 

Det ekar konstant över kompetensbristen. Delvis ett resultat av att många bolag försöker rekrytera nytt, och i samband med det jagar samma talanger. Detta istället för att undersöka ifall talangen redan finns hos ens interna medarbetare, vilken den med stor sannolikhet gör. En bättre lösning är att sätta upp en strategi för hur man identifierar sina talanger, samt en plan för att behålla dessa genom att erbjuda upskilling och reskilling.

”Det kommer läggas mer tid på att identifiera vilka medarbetare som har störst potential att snabbt kunna lära sig något nytt för att anpassa sig till de nya jobben och rollerna. ”
– Malin Freiman Moezzi, leg. psykolog & Organisationskonsult på Assessio

3. Nya metoder för säkrad successionsplanering

Flertalet organisationer säger sig jobba med successionsplanering, dock utan att ha en tydlig strategi för detta. Åtminstone inte en strategi som dessutom är objektiv och fri från diskriminering. Ofta då rekrytering för ledarpositioner sker via så kallad nätverksrekrytering. I Länsstyrelsens rapport om vita privilegier och diskriminering från i år, framgår det att det är personer med bakgrund i Sverige, Västeuropa och Nordamerika som framförallt gynnas av nätverksbaserad rekrytering.

Under pandemin har flertalet bolag behövt varsla personal, andra drabbades av hög sjukfrånvaro och dessutom långtidssjukskrivningar. Utöver det har det också skett ett skifte bland många i ledarroller. Den långvariga stressen av osäkerhet och ökad arbetsbelastning, och för vissa förlusten av socialt umgänge, har lett till att man omvärderat sina liv, sina arbeten och valt att göra annat. Vissa tog även möjligheten att flytta utomlands och tog jobb som då också tillåter den flexibiliteten. Det här har lett till att bolag nu behöver bli ännu smartare kring sin successionsplanering för att säkra att det finns någon som är redo att kliva in i en nyckelroll. Annars riskerar man en ökad sårbarhet bland ledarskapet i teamen, och dessutom förlorad kunskap bland de medarbetare som slutar.

4. Remote är här för att stanna

Endast ett fåtal har återgått 100% till att arbeta på plats. De flesta har hittat en hybridlösning. Möjligheten till flexibilitet började trenda redan innan pandemin, men få bolag vågade erbjuda det i hög grad då man var osäker på vilka konsekvenser det skulle få på arbetsprestation och produktivitet. Tack vare pandemin så fanns det inte längre ett val, vi var tvungna att jobba hemifrån. Och snabbt visade det sig att det för de allra flesta funkade väldigt bra, i alla fall om vi ser till hur väl man utförde sitt arbete. För att citera Pringles och tipsa om nyårs-snacks, ”Once you pop, you can’t stop!”. Vi har fått mersmak för att själva kunna välja varifrån vi jobbar. Detta öppnar upp för en rad av möjligheter när det kommer till att öka våra kandidatpooler, både till fler orter men även andra länder.

Remote-trenden gäller inte bara arbetsplatsen. Redan inför 2021 års trender visade LinkedIn Business Insights i en undersökning att 70% av tillfrågade ansåg att digital rekrytering kommer bli den nya standarden. Framför allt har de digitala intervjuerna ökat. Det för självklart med sig vissa utmaningar men några tydliga fördelar som det medför är att de:

  • Minskar bias (Färgval på kläder och handskakningen får mindre utrymme att förstöra någons karriär)
  • Ökad kvalitet (Vi blir mindre distraherade av yttre attribut och mer fokus läggs på innehållet i intervjun)
  • Ökad effektivitet (Lättare att boka in en digital intervju och bedriva en mer standardiserad process)

Den digitala rekryteringsprocessen ställer dock högre krav på våra metoder och det leder till ett ökat behov av objektiv data. Jag och mina branschkollegor har tjatat om det länge, men nu är det på tiden att bolag ser över sina urvalsprocesser, släpper taget om magkänslan och börjar jobba evidensbaserat!

”70% av tillfrågade ansåg att digital rekrytering kommer bli den nya standarden”
– Malin Freiman Moezzi, leg. psykolog & Organisationskonsult på Assessio

Det alla Talent management processer – rekrytering, successionsplanering, performance management — har gemensamt, är att det är de områden som är mest utsatta för att påverkas av bias. Av just den anledningen bör de därför också vara en startpunkt för att införliva mångfald, jämställdhet och inkludering.

Genom att använda sig av arbetspsykologiska tester tidigt i en urvalsprocess så minskar den implicita diskrimineringen dramatiskt. Arbetspsykologiska tester bryr sig inte om kön, etnicitet, utseende, utbildning eller bakgrund.

Att sedan ha denna data av potential på sina medarbetare gör att vi på ett bättre och lättare sätt kan kartlägga den interna kompetensen för att planera för nya roller och framtida ledarskap. Det ger oss möjligheten att förbereda medarbetare genom upskilling och reskilling. Vilket påminner mig om att det kommer växa fram ännu en trend under 2022, och det är att Learning & Development sannolikt kommer bli nästa superhjälteområde inom HR!

Det går inte längre att förlita sig på hur saker och ting har varit. Organisationer måste bli mer proaktiva och se till trender och börja rekrytera på nya sätt och utbilda sin personal för att hänga med. 

Lycka till med det nya året!

MALIN FREIMAN MOEZZI
Legitimerad psykolog & Organisationskonsult på Assessio
malin.moezzi@assessio.se

LÄS MER ARTIKLAR
Nu är det dags att ställa högre krav på våra kravprofiler
dec 20 2022
Sluta släng med begreppet ”fördomsfri rekrytering” – det motarbetar den faktiska förändringen
nov 29 2022
Spice Girls generationen och hur dagens innovationstakt påverkar kompetensförsörjningen
sep 28 2022
Återhämtning är inget du kan vänta med till semestern, det är en resurs som kräver regelbundet underhåll
jun 29 2022
Assessio i nytt partnerskap med Techarenan: “En naturlig plattform för vår vision om Zero Talent Waste”
jun 10 2022
LQ – hur och varför du bör mäta dina medarbetares utvecklingspotential.
maj 30 2022