Vad menas egentligen med ”potential”?

Vad menas egentligen med ”potential”?


jul 08 2020
Vad menas egentligen med ”potential”?

Förutsättningarna för att bli framgångsrik i en roll kan se helt olika ut beroende på vilken roll och organisation det handlar om. Det pratas allt oftare om att identifiera kandidaters potential i rekryteringsprocessen. Anders Knutsson på Assessio reder ut vad begreppet faktiskt innebär och hur du kan använda insikterna. 

Eftersom vi är olika så har vi också olika förutsättningar för att trivas och göra ett bra jobb i en organisation. Vi har helt enkelt olika behov. Allt fler rekryterare väljer att ta hjälp av personlighets- och begåvningstester för att identifiera vem som är mest lämpad för en tjänst. Men har alla samma förutsättningar att lyckas?

LÄS MER: Därför ska chefer ha balans mellan jobb och fritid

– Vissa har stor potential att lyckas i många olika roller och organisationer medan andra inte har samma förutsättningar. Det betyder inte att en person med högre potential alltid lyckas och att en person med lägre potential aldrig lyckas, säger Anders Knutsson, utvecklingschef på Assessio och fortsätter: 

– Oavsett potential kan du alltid förändra ditt beteende och det finns alltid externa faktorer som påverkar, som till exempel vilken chef du har, vilket team du har omkring dig och hur marknaden ser ut, säger Anders Knutsson, utvecklingschef på Assessio. 

”Det spelar ingen roll om du är polis eller sjuksköterska, du måste ändå kunna navigera och lära nytt i takt med att din yrkesroll förändras. ”
– Anders Knutsson, utvecklingschef Assessio

Men vad menar man med att säga att en kandidat har ”hög potential” att lyckas?

– Potential handlar om en rad inre egenskaper som påverkar hur du tenderar att bete dig och har inget med dina tidigare erfarenheter och kunskaper att göra. Vilka beteenden är naturliga för dig och vilka kräver mer energi? I jämförelse med andra kanske du är oerhört snabblärd eller har stor förmåga att bygga relationer med människor. Detta ger dig högre potential att prestera i roller som ställer krav på de här förmågorna. 

Assessios tester MAP och Matrigma används ofta för att skapa sig en bild av en kandidats potential. Personlighetstestet MAP bygger på femfaktormodellen och mäter personlighet utifrån fem dimensioner: vänlighet, målmedvetenhet, emotionell stabilitet, extraversion och öppenhet. Matrigma mäter generell begåvning. 

LÄS MER: Två tester att kombinera för en träffsäker rekrytering

Att låta kandidater göra personlighetstester gör det lättare att inte bara matcha en person mot en roll, utan också mot organisationskulturen. Många arbetsgivare mäter regelbundet medarbetarnas engagemang i sina medarbetarundersökningar och använder det som ett nyckeltal. Vill du rekrytera personer som har lätt för att bli engagerade är det en viss personlighetstyp du ska hålla utkik efter.  

– Personer som ligger högt inom dimensionerna vänlighet, emotionell stabilitet och målmedvetenhet är säkra kort i de flesta sammanhang då de är stabila, gör sitt bästa i de flesta situationer och har lätt att balansera sina egna mål mot de organisatoriska. I Assessios egna studier har vi också kunnat se att detta är en grupp som har lägre sjukfrånvaro än andra. 

Vad är potential?

Din potential handlar om dina inre egenskaper som påverkar hur du agerar och hanterar olika situationer. Vissa beteenden kommer naturligt för dig medan andra kräver mer energi. De har inget med dina tidigare erfarenheter eller kunskaper att göra. Om du har lätt för att bygga relationer med andra människor kommer du också ha högre potential att lyckas i en sådan roll. 

Att ligga väldigt högt på skalorna vänlighet, emotionell stabilitet och målmedvetenhet är inte bara ett tecken på att du är en individ med hög potential, det medför också en risk.

– Personer som ligger extremt högt inom dessa dimensioner kan också visa mindre önskvärda beteenden. De kan till exempel ställa orimligt höga krav på sig själva och andra och ha svårt för att delegera och samarbeta med andra – de riskerar att upplevas som dominerande. Men om du har självinsikt och vet hur du ska hantera dina extrema sidor behöver det inte bli ett problem.

Anders Knutsson varnar dock arbetsgivare för att fokusera för mycket på “stjärnor”, talanger och höga testresultat. Snarare tjänar arbetsgivare på att “move the middle”, det vill säga skapa förutsättningar för alla medarbetare att kunna prestera maximalt utifrån sina egna förutsättningar. På så sätt höjer du hela företagets prestation. 

LÄS MER: Så hittar du framtidens ledare i din organisation

Flexibel och anpassningsbar

En annan faktor att väga in när man rekryterar är att vår omvärld rör sig allt snabbare. För att vara rustad för dagens och morgondagens arbetsmarknad behöver medarbetare vara anpassnings- och utvecklingsbara.  

– Det spelar ingen roll om du är polis eller sjuksköterska, du måste ändå kunna navigera och lära nytt i takt med att din yrkesroll förändras. 

Men vad är det som avgör hur flexibel, snabblärd och anpassningsbar man är?

– Alla kan lära nytt, vara flexibla och anpassa sig. Att vissa har bra förutsättningar att göra det snabbt och om och om igen är kopplat till en kombination av begåvning och vissa personliga egenskaper. Men för att ha nytta av den potentialen krävs en förmåga att samverka med och lyssna in andra, hantera motstridiga krav och ständiga prioriteringar samt osäkerhet inför mångtydiga situationer och beslut, utan att tappa fart, säger Anders Knutsson.

LÄS MER ARTIKLAR
Testa Assessios nya feedbackverktyg för chefer
dec 03 2020
Därför får kandidater göra personlighetstest i rekryteringsprocessen
nov 11 2020
Svar till DN: Därför används värderingstester inom rekrytering
nov 05 2020
Hur innovativ är Sveriges industrisektor?
okt 26 2020
Ny studie visar: HR:s förmåga att lyckas i förändring
okt 22 2020
Coronakrisen stoppar framstegen för jämställdhet i svenskt näringsliv
okt 05 2020