Internationella byråjätten provade rekrytering med tester – ledde till topprekrytering
Rekrytering med tester fick byråjätten att välja en oväntad kandidat – gjorde topprekrytering
När byrån Edisen skulle rekrytera en ny produktionsledare hade de en tydlig bild av den perfekta kandidaten. Men efter att för första gången ha använt Assessios tester i rekryteringsprocessen så började den bilden att förändras. Med hjälp av testresultaten fick Torbjörn Olofsson och hans team på Edisen helt nya insikter kring vad de faktiskt sökte efter.
Stockholms puls känns även innanför väggarna på Edisens huvudkontor. Här är det alltid folk i rörelse, mycket energi och kreativitet som flödar, berättar Torbjörn Olofson, Head of Sustainability och Account Director.
– Det är som en kreativ, kokande kittel. Det händer saker hela tiden och du måste gilla förändring för att jobba här, säger han.
Här jobbar över 180 medarbetare inom tech, film- och mediaproduktion. Det var när Edisen under 2020 sökte en ny produktionsledare som Torbjörn Olofson bestämde sig för att de skulle genomföra rekryteringen på ett nytt sätt. Han har tidigare jobbat med Assessios verktyg, då för teamutveckling, och var nyfiken på hur en rekryteringsprocess med hjälp av tester kunde se ut.
Enligt Torbjörn Olofson så finns det en rad faktorer som är kritiska för att kunna bli en framgångsrik produktionsledare på Edisen.
– Vi söker en social talang som fungerar som spindeln i nätet. Du måste kunna kommunicera med många olika typer av människor samtidigt och klara av att ha många bollar i luften. Dessutom kräver rollen att du kan ha både översikt och detaljsyn i dina projekt.
Det här är Edisen
Svenska Edisen grundades 1996 och har kunder som Netflix, H&M, Ikea och Absolut Vodka. De har över 400 anställda på 13 olika kontor världen över, varav 180 anställda på kontoret på Skeppsbron i Stockholm. Idag arbetar de med hela kedjan från innehåll till produktion och distribution inom underhållning och marknadsföring.
Utifrån de egenskaper och personliga beteenden som var viktiga för tjänsten så hjälpte Assessios Customer Success-avdelning till med att sätta ihop en kravprofil för rollen. Alla som sökte jobbet fick börja med att göra två arbetspsykologiska tester – ett personlighetstest och ett begåvningstest. Testresultaten jämfördes sedan med mot den uppsatta kravprofilen för att se vilka kandidater som hade högst matchning mot rollen.
Att gå igenom testresultaten för första gången beskriver Torbjörn Olofson som en väldigt nyttig erfarenhet.
– Vi hade en tydlig bild över vad vi trodde att det var för person vi sökte. Den bilden bottnade i vad som har funkat bra och inte i den här rollen innan. Vi hade en fördom och jag nästan skäms för att erkänna det, men vi såg en kvinna i rollen framför oss. Därför blev vi förvånade när en av de få män som sökt fick toppscore på testerna, säger han.
En av de stora fördelarna med arbetspsykologiska tester är att de inte tar hänsyn till faktorer som kön, bakgrund eller ålder. Processen blir därför både mer objektiv och rättvis för alla. Istället undersöker ett personlighetstest de personliga egenskaper och beteenden som kommer naturligt för dig. Ett begåvningstest predicerar en rad beteenden kopplat till inlärningsförmåga och arbetsprestation. Genom att matcha dessa kriterier med vad som är viktigt för att prestera väl i rollen så går det att identifiera kandidaterna med högst potential att lyckas bra och trivas.
Edisen själva och branschen de verkar inom förändras snabbt. Genom att titta mindre på faktorer som kön och tidigare erfarenheter och istället fokusera på potentialen att lyckas och trivas i Edisens dynamiska organisation framåt så fick de helt nya kriterier att bedöma kandidater utifrån.
Baserat på testresultat, cv och intervjuscore så stod det klart att Nathan Lemessa, den manliga kandidaten som stått ut bland alla sökande med sitt höga testresultat, var rätt person för jobbet. I en process utan tester berättar Torbjörn Olofson att Nathan Lemessa förmodligen inte hade gått vidare eftersom han inte stämde in i den bild de initialt haft om den “perfekta kandidaten”.
– Vi har fått insyn i hur mycket fördomar styr alla våra val. Vår lärdom är att man verkligen behöver den här typen av verktyg för att landa rätt. I mina ögon så är Nathan en topprekrytering. Sedan dag ett har han varit enormt omtyckt och uppskattad, säger Torbjörn Olofson.
Så gick Edisens nya rekryteringsprocess till
- En kravprofil sattes upp för att bedöma vilka beteenden och egenskaper som var viktiga för den aktuella rollen
- Jobbannons lades ut
- Alla sökande fick göra Assessios personlighetstest och ett begåvningstest. Testresultaten jämfördes mot den uppsatta kravprofilen och de kandidater med högst matchning mot rollen gick vidare till intervjuer
- Intervju med slutkandidater och återkoppling på testresultat
- Beslut
Till den som är nyfiken på vilken skillnad som tester kan göra i rekryteringsprocessen så rekommenderar han att våga testa.
– Ta klivet och prova det i en rekrytering, det kommer ge er insikter som ni inte hade innan. Den här branschen rekryterar väldigt mycket på kontaktnät, lite “jag känner någon som känner någon”. Men även om du jobbat med någon för tre år sedan som var jätteduktig i just det projektet så är det inte säkert att personen kommer att passa in här och nu, i er kultur.
Nathan Lemessa själv beskriver processen upp till att han tackade ja till jobbet på Edisen som “smidig”. Sedan han blev anställd har han själv använt sig av Assessios verktyg för att rekrytera nya medarbetare till teamet.
– Jag tycker tester i samband med rekryteringar är ett jättebra tillägg utöver den faktiska träffen med kandidaten då de kan ge en större bild av personen i fråga. Det är många frågor som ska svaras på vilket även gör att resultatet också känns ärligt, säger han.
Haval Blomsweden, som då var Customer Success Manager på Assessio, stöttade Edisen genom hela rekryteringsprocessen. Han beskriver byrån som ett av de mest intresserade och engagerade bolag han någonsin stött på.
– De är vetgiriga, vill lära sig och är väldigt öppna för att se saker ur nya perspektiv. Det gör att de är väldigt roliga att jobba med, säger Haval Blomsweden och fortsätter:
– Edisen är riktiga föregångare i sin bransch. Kreativitet är deras grej medan forskning är vår. I vårt samarbete kan det innovativa och det vetenskapliga gå hand i hand och då kan vi skapa underverk.
Haval Blomswedens 3 tips till dig som är nyfiken på kompetensbaserad rekrytering med tester
- Våga utmana ert sätt att rekrytera och tänka på. Var inte rädd för att implementera nya metoder – för att få ett nytt resultat så måste du göra något du inte gjort förut.
- Utvärdera era egna rekryteringsprocesser – vilka problem vill ni lösa med hjälp av att jobba på ett nytt sätt? Vill ni kanske spara in på tiden ni lägger på att gå igenom cv:n, eller vill ni kunna förhålla er mer objektivt i bedömningen av kandidater? Genom att kartlägga era utmaningar så kan ni också sätta upp mål.
- Gör noga research kring vilka verktyg som finns. Idag finns det tyvärr en rad oseriösa aktörer på marknaden vars verktyg inte är anpassade för rekrytering eller som inte har en tydlig forskningsförankring. Jobba bara med verktyg som är granskade och godkända av en objektiv part
Svenskgrundade Edisen är en internationell byrå som jobbar med innehåll och produktion inom nöje och marknadsföring med kunder som Netflix, H&M och Ikea.