Ny lönemodell blev framgångshistoria

Ny lönemodell blev framgångshistoria

När Bonnierförlagen skulle skapa en ny lönemodell tog Thomas Thorhuus hjälp av kompetenskorten i Assessios digitala plattform Ascend. Kompetensbedömning är numera en naturlig del av medarbetarsamtalen. Medarbetarna vet vad deras nya lön baseras på – och vad som krävs för att de ska höja den.

Ascends testverktyg kan inte bara användas för att öka träffsäkerheten i rekryteringar. Kompetenskorten används vanligtvis för att bygga kompetensprofiler i systemet, men HR-chefen Thomas Thorhuus på Bonnierförlagen har även hittat andra sätt att använda dem på.

”Vi har använt oss av Ascend i flera år och utbildat våra chefer i kompetensbaserad rekrytering. Vi testar alla kandidater i ett tidigt skede av rekryteringsprocessen och använder frågorna i kompetenskorten vid anställningsintervjuer.”

Thomas Thorhuus, HR-chef på Bonnierförlagen. Thomas Thorhuus, HR-chef på Bonnierförlagen. Foto: Angelica Lönnberg Gavazzeni

Men med 230 medarbetare – varav de flesta väljer att stanna länge – blir rekryteringarna inte särskilt många. Fokus ligger i stället på att utveckla de befintliga medarbetarna och hitta nya karriärutmaningar inom förlaget, som ger ut cirka 500 titlar varje år. Den årliga medarbetarundersökningen är en viktig temperaturmätare på hur personalen trivs. Hösten 2017 noterade Thomas Thorhuus två områden som fick låga betyg i undersökningen: lönerna och löneprocessen.

– Medarbetare vill generellt alltid ha mer betalt. Vår bransch är inte lönedrivande så ett lågt betyg gällande lön är okej. Det som kändes mer bekymmersamt var att personalen inte upplevde att vi hade en välfungerande löneprocess. De förstod inte kopplingen mellan lön och prestation och det var något som jag kände att vi behövde ta tag i. Du kan få känna dig missnöjd med din lön men du ska vara nöjd med löneprocessen i sig.

Använder Ascends kompetensprofiler

Ett arbete inleddes därför med att stöpa om och förtydliga löneprocessen. Thomas Thorhuus tog kompetenskorten i testplattformen Ascend till hjälp. De 15 kompetenskorten är indelade i fyra olika kompetensområden: strategisk, operativt, drivande och möjliggörande – alla kompetenserna behövs för att kunna bli framgångsrik i en roll. Inom varje kompetensområde finns olika kompetenser med tillhörande beteendebeskrivningar.

I Ascend finns även kompetensbaserade frågor kopplat till varje kompetens att ställa under anställningsintervjun. Kompetenskorten används framför allt för att bygga kompetensprofiler men kan även användas i utvecklingssyfte. Alla som testas gentemot en kompetensprofil i Ascend får en matchningspoäng. Det går också att dra ut en kompetensrapport med en beskrivning av hur väl man matchar kompetensprofilen samt förslag på utvecklingsinsatser.

– Affärsmässighet är till exempel viktigt för alla på Bonnierförlagen, oavsett om du jobbar inom till exempel redaktion, försäljning eller produktion. För en redaktör kan det handla om att hålla deadlines och för en medarbetare inom produktion kan det vara att göra inköp till bästa pris.

Bonnierförlagen valde ut fem kompetenskort som kopplar an till företagets värderingar och som bedömdes kritiska för företagets fortsatta framgång:

1. Förmågan att tänka affärsmässigt.

2. Förmågan att planera och ta initiativ.

3. Förmågan att utvecklas i min roll.

4. Förmågan att genomföra och engagera.

5. Förmågan att skapa relationer.

En skala från ett till fyra skapades inom varje kompetensområde: från underprestation, det vill säga inte leva upp till kraven, till att prestera över förväntan och medverka aktivt till att utveckla den egna enheten.

– Vi utgick från att en vanlig medarbetare ligger på en trea på den här skalan. För att det ska bli tydligt vad som till exempel skiljer en trea från en fyra har vi exemplifierat genom att ge beskrivningar av olika beteenden. Basen i dessa beskrivningar kommer från kompetenskorten men vi har även adderat egna.

Kompetensprofilen lyftes sedan in i medarbetarsamtalen. Numera får alla medarbetare göra en skattning av sin kompetens och den jämförs sedan med chefens skattning för att identifiera om det finns ett gap mellan bedömningarna för de fem kompetensområdena. Det görs även en bedömning av om medarbetaren agerar enligt Bonnierförlagens värdegrund.

Under medarbetarsamtalet utvärderas också de gamla målen samtidigt som nya sätts. Kompetensbedömningen ligger till grund för den lönemodell som Bonnierförlagen har utvecklat. Den väger ihop kompetensbedömningen med värdegrund, måluppföljning och lönespannet för medarbetarens roll.

Lättbegriplig lönemodell

Enligt kollektivavtalet har Bonnierförlagen en viss procentsats att förhålla sig till i samband med den årliga lönerevisionen.

– Om vi har 1,5 procent i potten för lönepåslag så kommer vissa att få lite mer och andra att få lite mindre enligt den här modellen. Den som ligger högt på mål- och värderingsuppfyllnad kan få en löneökning på mellan 1,7 och 1,8 procent medan den som ligger lågt får en lägre procentsats och en handlingsplan för att komma upp på normal nivå. Modellen, i form av en fyrfältare med måluppfyllnad på ena axeln och värderingsuppfyllnad på den andra, är lätt att överblicka och förstå.

Den nya lönemodellen fick ett positivt mottagande när den lanserades förra året.

– Dels blev det tydligt vilka beteenden vi vill se och vad som krävs för att få högre lön, dels skruvades förväntningarna på löneökningar ner när alla kunde se vilken pott vi har att fördela. Även om det bara handlar om några hundralappar mer i månaden tror jag att majoriteten uppskattar att lönemodellen är transparent och rättvis, och att det faktiskt är en individuell lönesättning även om skillnaderna i slutändan inte blir så stora.

Cheferna är nöjda med den nya lönemodellen. Det har blivit tydligt vad de ska prata om både under medarbetar- och lönesamtalen och de kan numera ge tydliga besked om vad som krävs för att få högre lön.

– Den senaste medarbetarundersökningen var också ett kvitto på att vi har tänkt rätt. Frågan om vi har en välfungerande löneprocess har gått från helt ”rött” i undersökningen till att en majoritet nu ger den ”grönt”. Det är en avsevärd förändring på bara ett år och vi ser att förändringen även höll i sig i årets medarbetarundersökning som genomfördes nyligen, säger Thomas Thorhuus.