Med utgångspunkt i Assessios kompetensramverk, som används för att bygga kravprofiler, identifierades flera gemensamma nämnare bland toppsäljarna. De var:
- Säljorienterade
- Initiativtagande
- Affärsmässiga
Telias nya stjärnsäljare identifieras med hjälp av skräddarsydda kompetensprofiler
Telia Company rekryterar numera utifrån kompetens och potential. Det har lett till högre träffsäkerhet och en snabbare process. I dag vill många chefer rekrytera hälften av alla som kallas på intervju. ”Magkänslan styr inte längre när vi rekryterar,” säger Dennis Lundqvist på Telia Company.
Säljarna i Telias butiker är ofta unga och rör sig snabbt vidare i karriären. Det gör att butikscheferna har fått lägga mycket tid på att både rekrytera och lära upp nya medarbetare. I höstas köpte Telia in Assessios test plattform Ascend och valde då att starta ett pilotprojekt inom butikskedjan i syfte att förbättra träffsäkerheten och öka tidseffektiviteten i rekryteringsprocessen
– Det är inte ovanligt med 200 sökande till en tjänst som butikssäljare. Tidigare gick vi igenom alla cv:n under första steget av rekryteringsprocessen och det tog väldigt mycket tid, förklarar Dennis Lundqvist, Talent Acqusition Specialist på Telia Company.
Rollen som butikssäljare är ofta ett instegsjobb på arbetsmarknaden, vilket gör att de som söker sällan har så mycket arbetslivserfarenhet.
”Kandidaternas cv:n är ganska likartade. Har du ingen annan data är det lätt att du använder magkänslan och gör urval utifrån fel parametrar, något som ökar risken för att kandidater kan bli diskriminerade. Det ville vi komma bort ifrån.”
– Dennis Lundqvist, Talent Acqusition Specialist på Telia Company
Byggde en kompetensprofil
För att få en hög träffsäkerhet i rekryteringsprocessen behövs en väl genomarbetad kompetensprofil. Men vilka beteenden är det som skapar framgång i just butikssäljarrollen? Telia Company tog hjälp av en Customer Success Manager på Assessio för att ta reda på det. Ett flertal högpresterande säljare, som valts ut utifrån sina försäljningsresultat, fick göra personlighetstestet MAP och problemlösningstestet Matrigma.
– Vi noterade också att säljarna kunde delas in i två grupper där den ena var starkt resultatorienterad och den andra hade hög problemlösningsförmåga. Båda dessa förmågor kändes viktiga att ha med i kravprofilen, säger Dennis Lundqvist
Fyra kompetenser valdes ut som bedömdes vara viktiga för rollen. Men det krävs inte en matchning på 100 procent för att vara aktuell för rollen.
– Vi vill inte anställa kopior utan tror att om alla har en gemensam grund med en viss uppsättning beteenden så är det bara en fördel om de skiljer sig åt i övrigt. Det gör att det blir mer dynamik och mångfald på butiksgolvet.
Testar alla tidigt i processen
Som ett led i att rekrytera kompetensbaserat har Telia även gjort förändringar i rekryteringsprocessen. Nu testas kandidaterna i ett första steg och de som uppnår matchningsgraden för kompetensprofilen går vidare till cv-screening. Därefter väljs ett mindre antal ut till intervju. För att höja nivån på intervjuerna uppmuntras cheferna att använda Assessios kompetensbaserade frågebatteri
– En majoritet av cheferna tycker att vi vaskar fram mycket bättre kandidater nu och rekryteringsprocessen går mycket snabbare, säger Dennis Lundqvist.
LÄS MER: Problemlösningstestet Matrigma gav livet en ny vändning
”Telia är riktiga föregångare i sin bransch, det är så inspirerande att se hur de har tagit ett tydligt kliv mot en modern rekryteringsprocess.”
– Alex Tidgård, Customer Success Lead på Assessio
Cheferna har uppgett att de gärna skulle vilja anställa strax över hälften av de som kallats till intervju ett kvitto på att träffsäkerheten är hög.
– Har vi två jättebra slutkandidater rekryterar vi oftast båda. Vi har ett stort behov av butikssäljare och ofta finns det öppningar i andra butiker. Det känns fel att tacka nej till en väldigt bra kandidat som vi har lagt ner mycket tid på att vaska fram, säger Dennis Lundqvist.
Han hoppas att det nya sättet att rekrytera gör att de som anställs verkligen trivs i rollen och stannar längre
I motsats till butikssäljarna så finns det ingen enhetlig kompetensprofil för butikscheferna.
– Förutsättningarna är väldigt olika beroende på vilken butik du ansvarar för. Vi tar därför fram en specifik kompetensprofil för just det butikschefsjobbet som vi ska rekrytera till.
Minskad risk för diskriminering
Att basera rekryteringsbeslut på data I stället för magkänsla gör att risken för diskriminering minskar.
– Tidigare hade många slutkandidater liknande erfarenhet, till exempel från telefonförsäljning, medan de som till exempel jobbat på fik sällan gick vidare i processen. Nu får alla med bra testresultat en chans, oavsett bakgrund, etnicitet eller kön. Förhoppningsvis gör det att vi får större mångfald inom butikskedjan, något som inte bara gynnar kunderna utan även har en positiv påverkan på företagskulturen, säger Dennis Lundqvist
Vad är ett kompetensramverk?
Ett kompetensramverk är beskrivningen av önskade beteenden och förmågor i rollerna som utgör er organisation. Ett kompetensramverk gör det enkelt att bedöma alla på lika grunder och skapa ett gemensamt språk kring vad som är viktigt i verksamheten. Vilka beteenden skapar framgång i er verksamhet? Vilka beteenden söker ni i era medarbetare och ledare? Att definiera vilka roller ni behöver är den röda tråden genom alla HR-processer.
Vad blir värdet av att implementera ett kompetensramverk?
Det viktiga är att ramverket inte stannar vid stora ord och värderingar antecknade och nedsparade i ett dokument någonstans. När kompetensramverket byggs upp från grunden utifrån önskade beteenden så kan det bli kärnan för hur ni rekryterar, utvecklar och successionsplanerar.
Data över magkänsla
Alex Tidgård, legitimerad psykolog och Customer Success Lead på Assessio, var en del av projektet i att sätta upp Telias skräddarsydda kompetensprofiler enligt Assessios kompetensramverk.
– Om vi tittar tillbaka under året som gått har Telia gjort enorma kliv mot att bli ännu mer datadrivna i sina rekryteringar och fokuserar numera mer på potential än enbart tidigare erfarenheter och kunskap, säger Alex Tidgård och fortsätter:
– Den stora skillnaden skulle jag säga är att Telia verkligen har vågat ta klivit mot att lite mer på data och mindre på magkänslan i sina rekryteringar genom att använda tester tidigt i processen. Det får i sin tur effekter i form av en effektivare rekryteringsprocess, slutkandidater som matchar rollen bättre än tidigare och större mångfald. Egentligen handlar det bara om att försöka ta reda på när en ska använda vilka metoder för att få en så bra process som möjligt. Telia har verkligen vågat ändra om sin process och nu ser vi effekterna av det.