Vår rekommendation är att ni i en urvalsprocess testar personlighet och problemlösningsförmåga först, eftersom det är mer stabilt och starkare förutsäger just arbetsprestation. Därefter bör ni titta på värderingar.

Ni kan även jobba med MATCH-V som ett verktyg för att kandidater ska kunna testa om de matchar er kultur innan de söker jobb hos er, men då blir testet snarare en del i attraktionsarbetet.

Utgå från er strategi och era mål samt era värderingar och kärnvärden. Samla en grupp med god insyn i verksamheten och låt dem först utvärdera organisationen individuellt och sedan diskutera fram en gemensam lösning.

En kultur är något som formas och lever varje dag, i alla våra samlade beteenden. Vill ni synliggöra och definiera en framtida önskvärd kultur så bör ni involvera organisationen genom en kartläggning men också föra en dialog kring vilka beteenden som blir kritiska fragment.

Det här kan göras både genom workshops och enkäter – Assessio kan stötta i både processer som ”train-the-trainer” och som workshopledare.

Nej, riktigt så enkelt är det inte. En stark kultur skulle lika gärna kunna vara destruktiv eller homogen. Det är snarare användandet av objektiva, träffsäkra och icke diskriminerande verktyg i urvalssituationer (både i intern och extern rekrytering) som ökar mångfalden. Vi rekommenderar alla organisationer att arbeta kompetensbaserat i urvalsprocesser och rekrytera på potential snarare än tidigare prestation.

Det MATCH-V tillför är en möjlighet att matcha kandidatens egna värderingar gentemot organisationens. Det är en metod för att försäkra sig om en framtida trivsel i den miljö man kliver in i.

Mångfald skapas snarare genom personlighets- och kapacitetstester, som Assessios MAP och Matrigma, när det kommer till mångfald som handlar om exempelvis kön, etnicitet och ålder. Genom tester så skapas även mångfald i personlighet och i våra beteenden.

Det MATCH-V säkerställer är att alla i organisationen föredrar att arbeta i samma typ av miljö och har samma värderingar. Medarbetarna kommer då att vara mer lika i vad de värdesätter och hur de ser på områden som förändring, prestation, samarbete och nyfikenhet.

MATCH-V handlar om att likrikta alla kring deras grundförutsättningar för att prestera och trivas på jobbet, det handlar inte om att skapa mångfald i bakgrund, intressen och utseende. MATCH-V gör det också möjligt att kunna hantera ”culture-add” – att hjälpa till att medvetandegöra och göra skillnader i drivkrafter hanterbara för team och ledare i organisationen.

Nej, det stämmer. Kulturen bör såklart gå i linje med och stötta den strategi som organisationen har. Säkerligen kommer många organisationer att ha ”kulturella gap” att arbeta medvetet med.

Vi har en process för att försöka säkerställa att de här valen sker utifrån given strategi och satta mål. Att som organisation bli medveten om skillnaderna gör också att ni kan påbörja resan av att lära av erfarenhet.

Det här är en viktig ledningsfråga. Om strategi och mål framåt pekar i en annan riktning än den kultur som organisationen faktiskt har så står man inför en förändringsresa – och då bör man matcha mot den önskvärda kulturen.

Om gapen är väldigt stora bör man ändå fundera över huruvida den önskade kulturen är realistisk och vidare anpassa den. För att veta det så måste man göra såväl en strategisk workshop utifrån strategi och testa sina anställda.

Ett gap mellan den nuvarande och önskade kulturen är en bra och viktig dialog att ha med en slutkandidat för att öka medvetenheten kring den miljö som kandidaten kan kliva in i.

Det enda sättet att säkerställa det är att utgå från strategi och målsättningar, rätt kultur ska främja dem. Ni kan också utgå från egen data från personal och kulturbärare kring era värderingar. Därefter kan ni sätta en benchmark och låta den styra besluten ni tar kring rekrytering. Följ upp KPI:er som engagemang och personalomsättning för att säkerställa att ni är på väg åt rätt håll.

Absolut! Ni kan låta alla era medarbetare göra testet och på så sätt synliggöra er nuvarande kultur. Ett av huvudspåren med verktyget är att det både ska kunna gå att operationalisera mot given strategi och vara en vägledning.

Ja, det kommer att vara möjligt att sätta flera kulturer för exempelvis olika avdelningar eller regioner.

Det finns inte ”bra” eller ”dåliga” värderingar i sig. Ingen kandidat vet vilken benchmark de ställs emot när de genomför MATCH-V.

Just nu finns det en global normgrupp med 12 000 individer. Så snart vi får in ny data kommer vi att uppdatera den till landsspecifika normer.

Nej, MATCH-V är inte granskat av DNV. Vi har validerat verktyget mot andra test och mot de värden vi avser mäta – vilka i sig är validerade mot prestation. För vidare information kan du se manualen för MATCH-V.

Testet kommer att certifieras, men vi tittar just nu på en enhetlig strategi och har ännu inte valt vilket certifieringsinstitut vi kommer att använda framåt.

SDT är grunden och finns utförligt beskriven i manualen för MATCH-V.