Téléchargez le guide fondé sur des données concernant l'adoption de l'IA, la gouvernance et la confiance dans le domaine des ressources humaines.
L'adoption de l'IA dans le domaine des ressources humaines s'accélère, mais la gouvernance ne suit pas le rythme. Ce rapport, qui s'appuie sur une enquête menée auprès de responsables RH à travers l'Europe et sur des études de référence du secteur, examine le fossé entre les ambitions et la réalité, et identifie les mesures nécessaires pour le combler de manière responsable.
Contenu
Une analyse détaillée du niveau de maturité, de gouvernance et de confiance des services RH en matière d'IA, ainsi que des conseils pratiques destinés aux responsables RH, aux partenaires commerciaux et aux équipes de formation et de développement sur les points à contrôler, les mesures à prendre et la manière de se préparer à la loi européenne sur l'IA.
Points clés
Les données révèlent un secteur qui accélère l'adoption de l'IA sans disposer de la maturité nécessaire pour l'accompagner. Voici trois conclusions que tout responsable des ressources humaines devrait connaître.
96%
des employés ont déjà un accès personnel à des outils d'IA générative
Pourtant, 47 % des responsables des ressources humaines estiment que leur entreprise avance trop lentement dans la mise en œuvre de l'IA.
83%
bon nombre de fonctions RH fonctionnent encore aux niveaux les plus bas de maturité en matière d'IA
Pour aller au-delà des tâches isolées, il ne suffit pas d'avoir accès à des outils d'IA. Il faut également mettre en place la gouvernance et les bases nécessaires pour les intégrer dans les décisions qui comptent vraiment.
61%
de nombreuses organisations ne disposent pas de directives clairement définies en matière d'IA pour les ressources humaines
En l'absence de règles communes, l'adoption de l'IA progresse plus vite que la mise en place de mécanismes de responsabilité. Les organisations qui gèrent efficacement l'IA disposent de processus et de personnel pour en assurer le contrôle.
Fondé sur la recherche,
et non sur des suppositions
Le rapport « Maturity Gap » s'appuie sur une enquête menée en 2026 auprès de responsables des ressources humaines et de dirigeants en charge des ressources humaines à travers l'Europe, ainsi que sur une analyse des études récentes réalisées par McKinsey, Gartner, The Josh Bersin Company et le Pew Research Center.
Pour les responsables RH qui souhaitent se démarquer
Que vous mettiez en place un cadre de gouvernance ou que vous évaluiez des outils, découvrez les étapes concrètes à suivre pour aller de l'avant en toute confiance.
« Lorsqu’un biais s’installe dans un système fonctionnant à grande échelle, il ne se manifeste pas sous forme de bruit. Il se manifeste sous forme de tendance, et une tendance est bien plus difficile à détecter et à corriger qu’une erreur isolée. »
— Mikkel Lundø, CEO, Assessio Group
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FAQ
Le fossé entre la rapidité avec laquelle les entreprises adoptent l’IA dans le domaine des ressources humaines et la lenteur avec laquelle elles la régissent. Notre enquête a révélé que 74 % des responsables RH s’attendent à ce que l’IA améliore leur environnement de travail — pourtant, 61 % d’entre eux ne disposent pas de directives clairement définies en matière d’IA et 51 % n’ont prévu aucun rôle de gouvernance. L’ambition est bien réelle. L’infrastructure nécessaire pour y répondre fait largement défaut.
La maturité en matière d'IA désigne le degré auquel une organisation utilise l'IA de manière efficace, cohérente et sous un contrôle approprié. La plupart des services RH en sont restés au niveau le plus bas, n'utilisant l'IA que pour des tâches ponctuelles plutôt que de l'intégrer dans les décisions qui déterminent les résultats concrets. La maturité est importante car, sans elle, les organisations s'exposent à des risques sans en tirer les avantages escomptés.
Commencez par vous poser trois questions : votre IA permet-elle de prédire les performances réelles au travail ? Le même candidat obtiendrait-il un résultat cohérent au fil du temps ? Les informations fournies sont-elles réellement pertinentes pour le poste ? Au-delà de l'outil lui-même, vérifiez si votre organisation dispose de directives clairement définies en matière d'IA, d'une personne désignée ayant le pouvoir de contrôler les décisions prises par l'IA, ainsi que d'un processus permettant de surveiller les biais dans la pratique.
La loi européenne sur l'IA impose des obligations contraignantes aux organisations qui recourent à l'IA dans le cadre du recrutement, de la sélection et de la gestion des performances. Il est essentiel de noter que ces obligations ne peuvent être transférées à votre fournisseur. Elles comprennent notamment la mise en place d'un personnel de contrôle qualifié, la réalisation d'analyses d'impact, l'information des travailleurs et la consignation des décisions. Les exigences en matière de consultation des travailleurs sont déjà applicables, tandis que l'ensemble des obligations relatives aux activités à haut risque devrait entrer en vigueur en août 2026.
Concrètement, cela implique de désigner une personne dotée de l'autorité et du temps nécessaires pour examiner et passer outre les décisions prises par l'IA, de mettre en place des directives que les collaborateurs respectent réellement, et de disposer d'outils dont les biais sont surveillés en permanence — et pas seulement au moment de leur déploiement. Nos données montrent que les organisations dotées d'une véritable infrastructure de gouvernance sont deux fois plus susceptibles de proposer des formations officielles sur l'IA et nettement plus enclines à surveiller activement les biais.
Trois éléments : la validité (l'outil permet-il réellement de prédire les performances professionnelles ?), la cohérence (un même candidat obtiendrait-il le même résultat un autre jour ?) et l'impact différentiel (l'outil fonctionne-t-il différemment selon les groupes démographiques ?). La plupart des outils d'IA destinés aux RH ne sont pas conçus avec un tel niveau de rigueur. Le rapport explique les éléments à prendre en compte et les questions à poser à votre fournisseur.
Ce document expose en termes clairs les obligations qui incombent aux employeurs en vertu de l'article 26, explique la distinction entre la responsabilité du prestataire et celle de l'employeur, et donne aux responsables des ressources humaines une vision claire des lacunes actuelles de la plupart des organisations. Il comprend également des recommandations pratiques adaptées aux directeurs des ressources humaines, aux partenaires RH et aux responsables de la formation et du développement, afin que vous sachiez exactement sur quoi concentrer vos efforts.
Les responsables RH, les partenaires RH, les équipes de formation et de développement, ainsi que les professionnels de l'analyse des données RH – en particulier ceux qui utilisent ou envisagent d'utiliser l'IA dans le recrutement, la gestion de la performance ou le développement professionnel. La dernière partie comprend des conseils spécifiques à chaque fonction, et le rapport est structuré de manière à ce que les lecteurs qui se rendent directement aux recommandations disposent néanmoins de toutes les informations nécessaires pour agir.
