EIT InnoEnergy
"Bei EIT InnoEnergy suchen wir nach Menschen, die zu unserer Unternehmenskultur passen und die unser Unternehmen voranbringen können. Es braucht gute Leute, um etwas zu bewirken. Der erste Schritt ist Selbsterkenntnis. Wir wollen zum Beispiel nicht, dass unsere Mitarbeitendne einfach alle möglichen Schulungen absolvieren. Es beginnt damit: Wie gut kennen Sie sich selbst? Wo liegen Ihre Fähigkeiten? Das sollte immer der Ausgangspunkt sein. Mit Assessio's Assessments sind wir in der Lage, all dies herauszufinden", sagt Marco Verburgh, Talent Acquisition & Development Manager bei EIT InnoEnergy.
Herausforderung
Entwicklung beginnt mit einem soliden Onboarding
Bei EIT InnoEnergy gehen viele offene Bewerbungen ein, und wir erhalten regelmäßig Empfehlungen für Personen, die bei uns arbeiten sollten. Wir sind ein wichtiger Akteur im Bereich der grünen Energie, was uns zu einem interessanten Arbeitgeber für viele Menschen macht. Aber wir suchen nicht nur nach Bewerbenden, die die inhaltlichen Anforderungen erfüllen. Sie müssen auch zu unserer Organisation passen. Bei EIT InnoEnergy sind wir sehr schnell gewachsen und haben in den letzten Jahren viele Veränderungen durchgemacht. Damit muss man umgehen können, und das ist eines der Dinge, auf die wir achten, bevor wir jemanden einstellen.
Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden weiterentwickeln können, und wir wollen natürlich sicherstellen, dass sie bei uns bleiben. Dafür ist ein gutes Onboarding der Schlüssel. Das war in der Vergangenheit ein Problem. Wir hatten eine ganze Reihe schlechter Einstellungen, und bei den Austrittsgesprächen wurde deutlich, dass unser Onboarding nicht gut war. Wir waren so sehr damit beschäftigt, die Mitarbeiterzahl zu erhöhen, dass wir auf dieser Ebene versagt haben. Außerdem ist unsere Organisation ziemlich zersplittert, was es für neue Mitarbeitende nicht gerade einfacher macht. Aber man will ja nicht, dass Mitarbeitende nach einem Jahr wieder gehen, weil sie das Unternehmen noch immer nicht richtig verstehen oder weil sie ihren Vorgesetzten nicht oft genug gesehen haben. Der Arbeitsmarkt ist immer noch angespannt, vor allem im Bereich der grünen Energie, so dass die Mitarbeitenden leicht wechseln können, wenn sie wollen. Wenn Sie dann neue Personen einstellen, einarbeiten und ausbilden müssen, kostet das eine Menge Geld, und das ist schade. Ein gutes Onboarding ist daher unerlässlich. Der direkte Vorgesetzte ist dabei der Schlüssel, aber als Personalabteilung müssen wir Unterstützung bieten.
"Das wichtigste Ergebnis der Assessio-Assessments ist für uns, dass wir Menschen einstellen, die zu unserer Unternehmenskultur passen und die EIT InnoEnergy beim Wachstum unterstützen können."
Marco Verburgh, Talent Acquisition & Development Manager - EIT InnoEnergy
Lösung
Assessio für den gesamten Employee Lifecycle
Wir setzen Assessio-Assessments für den gesamten Employee Lifecycle ein. Für das Recruitment bedeutet dies, dass wir während des Bewerbungsverfahrens, wenn etwa 7 bis 8 Bewerbende übrig sind, einen Persönlichkeits- und Intelligenztest durchführen. Wir sehen die Ergebnisse dieser Assessments wirklich als Ergänzung zum Lebenslauf und zum Vorstellungsgespräch. Wir vereinbaren mit allen Bewerbenden, die die Assessments absolviert haben, eine Feedback-Sitzung, um die Ergebnisse zu besprechen, auch mit den Bewerbenden, die wir ablehnen.
Wenn wir neue Mitarbeitende einstellen, nutzen wir die Ergebnisse der Assessments als Ausgangspunkt für ihre Entwicklung. Das beginnt schon beim Onboarding, wo wir die Assessments besprechen: "Wir sehen Sie das? Was halten Sie davon, stimmen Sie zu? Und wie können wir die Dinge zum Besseren verändern?" Wir haben dafür Online-Programme, aber auch Einzelcoaching und Teamprojekte. Wir haben zum Beispiel festgestellt, dass Menschen, die sehr gut kommunizieren und Beziehungen aufbauen können, in unserem Unternehmen oft erfolgreich sind. Wenn das Assessment ergibt, dass die oder der neue Mitarbeitende weniger gut im Aufbau von Beziehungen ist, werden wir dies in den Entwicklungsprozess einbeziehen.
Bei EIT InnoEnergy verwenden wir auch gerne Self-Awareness Insights. Das Tool ermöglicht es, die persönlichen Eigenschaften der Mitarbeitenden zu erfassen, um festzustellen, welche Verhaltensweisen natürlich sind und welche mehr Aufwand erfordern. Alle Mitarbeitenden in unserer Organisation haben Zugang zu diesem Instrument. Wir weisen auch neue Mitarbeitende auf Self-Awareness Insights hin, damit sie dieses Tool in Absprache mit ihrer Führungskraft nutzen können, um ihre Ziele festzulegen, die den Ausgangspunkt für ihre weitere Entwicklung bilden.
Darüber hinaus beginnt jedes Schulungsprogramm mit Erkenntnissen zur Selbstwahrnehmung. Wenn Mitarbeitende uns mitteilen, dass sie an einer Schulung teilnehmen möchten, fragen wir zunächst, ob sie das Assessment Self-Awareness Insights bereits vorgenommen haben. Danach schauen wir uns an, was jemand braucht. Die Aus- oder Weiterbildung muss natürlich auch in die berufliche Laufbahn der oder des Mitarbeitenden passen und für uns als Unternehmen interessant sein. Im Rahmen unseres Talentprogramms nutzen wir auch Self-Awareness Insights, indem wir das so genannte 9-Grid-Modell anwenden.
Außerdem haben wir das Leadership-Feedback-Tool allen unseren Mitarbeitenden zur Verfügung gestellt, nicht nur den Führungskräften. Mit diesem Tool können die Mitarbeitenden von anderen ein Feedback zu ihrer Performance erhalten. Wir möchten, dass dies ein fester Bestandteil des Performance-Zyklus' und der Gespräche wird, die die Mitarbeitenden mit ihrer bzw. ihrem Vorgesetzten über ihre Performance führen. Es ist wichtig, dass dies nicht zu einer ausschließlichen HR-Aufgabe wird. Als Personalabteilung können wir dies unterstützen, aber die Mitarbeitenden müssen selbst die Initiative ergreifen. Es muss in der Organisation wirklich in Schwung gebracht werden.
Die Führungskraft hat bei all dem eine wichtige Vorbildfunktion. Selbstwahrnehmung ist dabei ein sehr wichtiger Aspekt. Deshalb verwenden wir in unserem Leadership-Programm auch das Tool Self-Awareness Inisghts. Wir müssen erkennen, dass wir alle unterschiedlich sind, jeder ist authentisch. Ein vielfältiges und integratives Team ist oft stärker als ein Team, in dem alle Leute gleich sind. Darauf kann man bei dem Recruitment und der Auswahl Einfluss nehmen, und wir versuchen, das zu tun. Zum Beispiel, indem wir in bestimmten Teams mehr Frauen einstellen.
Aber das geht natürlich über die Beziehung zwischen Mann und Frau hinaus. Als Team ist es wichtig, auf die Persönlichkeit jedes Einzelnen zu achten, damit man die Talente aller nutzen kann. Deshalb arbeiten wir auch innerhalb von EIT InnoEnergy an High-Performance Team Journeys. Wir nutzen auch das Assessio Tool Self-Awareness Insights als Ausgangspunkt.
Ergebnis
Eine gute Übereinstimmung
Das wichtigste Ergebnis, das die Assessio-Assessments für uns erbracht haben, ist, dass wir Menschen einstellen, die zu unserer Unternehmenskultur passen und die EIT InnoEnergy beim Wachstum helfen können. Dies hat letztlich ein Ziel: ein besseres Klima. Mit guten Mitarbeitenden können wir weiter wachsen und etwas bewirken. Dies gilt für den gesamten Employee Lifecycle, vom Recruitment und dem Onboarding über das Lernen und das Development bis hin zur Performance .
Die Assessio-Assessments sind in dieser Hinsicht ein wichtiges Instrument. Sie sind sehr benutzerfreundlich, was sehr praktisch ist. Man schickt den Bewerbenden oder Mitarbeitenden einen Link zum Test und das war's im Grunde. Darüber hinaus ist es von Vorteil, dass Assessio, ähnlich wie EIT InnoEnergy, eine wachsende Organisation ist. Dadurch können sie Ideen austauschen, was dem Service zugute kommt.
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