EIT InnoEnergy
"À l'EIT InnoEnergy, nous recherchons des personnes qui correspondent à notre culture d'entreprise et qui peuvent contribuer à la croissance de notre organisation. Il faut de bonnes personnes pour faire la différence. La première étape est la connaissance de soi. Par exemple, nous ne voulons pas que nos employés se contentent de suivre toutes sortes de formations. La première étape consiste à se demander si l'on se connaît bien soi-même. Où se situent vos compétences ? Cela devrait toujours être le point de départ. Les évaluations d'Assessio nous permettent de découvrir tout cela", déclare Marco Verburgh, responsable de l'acquisition et du développement des talents chez EIT InnoEnergy.
Défi
Le développement commence par une bonne intégration
À l'EIT InnoEnergy, nous recevons de nombreuses candidatures ouvertes et nous recevons régulièrement des recommandations pour ceux qui devraient nous rejoindre. Nous sommes un acteur important dans le domaine de l'énergie verte, ce qui fait de nous un employeur intéressant pour de nombreuses personnes. Mais nous ne recherchons pas seulement des candidats qui répondent aux exigences de fond. Ils doivent également s'adapter à notre organisation. À l'EIT InnoEnergy, nous nous sommes développés très rapidement et nous avons connu de nombreux changements ces dernières années. Vous devez être capable de gérer cela, c'est donc l'une des choses auxquelles nous prêtons attention avant d'engager quelqu'un.
Il est ensuite important que ces employés puissent se développer et nous voulons naturellement nous assurer qu'ils restent dans l'entreprise. Pour cela, une bonne intégration est essentielle. Cela a été un problème dans le passé. Nous avons eu un certain nombre de mauvaises recrues et, lors des entretiens de départ, il est apparu clairement que notre intégration n'était pas bonne. Nous étions tellement occupés à nous développer que nous avons échoué à ce niveau. En outre, notre organisation est très fragmentée, ce qui ne facilite pas la tâche des nouveaux employés. Mais vous ne voulez pas que les employés partent au bout d'un an parce qu'ils ne comprennent toujours pas correctement l'organisation ou parce qu'ils n'ont pas vu leur supérieur hiérarchique assez souvent. Le marché de l'emploi est toujours tendu, en particulier dans le secteur de l'énergie verte, de sorte que les employés peuvent facilement changer d'emploi s'ils le souhaitent. Si vous devez alors embaucher, intégrer et former de nouvelles personnes, cela coûte beaucoup d'argent et c'est dommage. Une bonne intégration est donc essentielle. Le supérieur hiérarchique joue un rôle clé à cet égard, mais en tant que département des ressources humaines, nous devons faciliter ce processus.
"Le principal bénéfice que nous ont apporté les tests d’Assessio, c’est que nous recrutons désormais des personnes en adéquation avec notre culture d’entreprise et capables d’accompagner la croissance d’EIT InnoEnergy."
Marco Verburgh, Talent Acquisition & Development Manager - EIT InnoEnergy
Solution
Évaluation de l'ensemble du cycle de vie du salarié
Nous utilisons les évaluations d'Assessio pour l'ensemble du cycle de vie des employés. Pour le recrutement, cela signifie que pendant la procédure de candidature, lorsqu'il reste environ 7 à 8 candidats, nous administrons un test de personnalité et d'intelligence. Nous considérons les résultats de ces évaluations comme un complément au CV et à l'entretien d'introduction. Nous prévoyons une séance de feed-back avec chaque candidat qui a passé les évaluations afin de discuter des résultats, même avec les candidats que nous rejetons.
Lorsque nous embauchons de nouveaux employés, nous utilisons les résultats des évaluations comme point de départ de leur développement. Cela commence lors de l'intégration, où nous discutons des évaluations : nous voyons ceci, et vous, êtes-vous d'accord ? Et comment pouvons-nous améliorer les choses ? Nous avons des programmes en ligne pour cela, ainsi qu'un coaching individuel et des projets d'équipe. Par exemple, nous avons remarqué que les personnes qui sont très douées pour la communication et l'établissement de relations réussissent souvent dans notre organisation. Si l'évaluation montre que le nouvel employé est moins doué pour nouer des relations, nous en tiendrons compte dans son processus de développement.
À l'EIT InnoEnergy, nous aimons également utiliser les self-awareness insights. Ils vous permettent de cartographier les traits de caractère des employés afin d'identifier les comportements qui sont naturels et ceux qui requièrent plus d'efforts. Chaque employé de notre organisation a accès à cet outil. Nous indiquons également aux nouveaux employés les perspectives self-awareness insights afin qu'ils puissent utiliser cet outil, en consultation avec leur supérieur hiérarchique, pour déterminer leurs objectifs, qui constituent le point de départ de leur développement ultérieur.
En outre, chaque programme de formation commence par une évaluation de la self-awareness insights. Lorsque les employés nous font savoir qu'ils souhaitent suivre une formation, nous leur demandons d'abord s'ils ont déjà effectué cette évaluation. Ensuite, nous examinons les besoins de la personne. La formation ou l'éducation doit bien entendu s'inscrire dans le cadre de la carrière de l'employé et doit être intéressante pour nous en tant qu'organisation. Nous utilisons également la self-awareness insights dans le cadre de notre programme de gestion des talents, en utilisant le modèle dit des "9 grilles".
Nous avons également mis l'outil de leadership feedback à la disposition de tous nos employés, et pas seulement des cadres. Grâce à cet outil, les employés peuvent recevoir un retour d'information sur leurs performances de la part d'autres personnes. Nous voulons que cet outil devienne un élément permanent du cycle de performance et des conversations que les employés ont avec leur manager au sujet de leurs performances. Il est important que cela ne devienne pas une partie des RH. En tant que RH, nous pouvons faciliter cela, mais les employés doivent prendre l'initiative eux-mêmes. Il faut vraiment que cela prenne vie dans l'organisation.
Le supérieur hiérarchique a un rôle d'exemple important à jouer dans tout cela. La conscience de soi est un aspect très important à cet égard. C'est pourquoi nous utilisons également l'outil de self-awareness insights dans notre programme de leadership. Nous devons reconnaître que nous sommes tous différents, que chacun est authentique. Une équipe diversifiée et inclusive est souvent plus forte qu'une équipe composée de personnes identiques. Vous pouvez influer sur ce point lors du recrutement et de la sélection, et c'est ce que nous essayons de faire. Par exemple, en embauchant plus de femmes dans certaines équipes.
Mais cela va bien sûr au-delà de la relation homme-femme. En tant qu'équipe, il est important d'examiner la personnalité de chaque individu, afin de pouvoir utiliser les talents de chacun. C'est pourquoi nous travaillons également sur des parcours d'équipe performants au sein de l'EIT InnoEnergy. Nous utilisons également l'outil de self-awareness insights Assessio comme point de départ.
Résultat
Un bon match
Le résultat le plus important des évaluations d'Assessio est que nous avons recruté des personnes qui correspondent à notre culture d'entreprise et qui peuvent contribuer à la croissance d'EIT InnoEnergy. L'objectif ultime est d'améliorer le climat. Avec des personnes compétentes, nous pouvons continuer à nous développer et à faire la différence. Cela s'applique à l'ensemble du cycle de vie des employés, du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement, en passant par la gestion des performance .
Les évaluations d'Assessio sont un outil important à cet égard. Les évaluations d'Assessio sont très conviviales, ce qui est pratique. Vous envoyez à un candidat ou à un employé un lien vers le test et c'est tout. En outre, je pense que le fait qu'Assessio, comme EIT InnoEnergy, soit une organisation en pleine croissance est un avantage. Cela leur permet d'échanger des idées, ce qui profite au service.
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