7 steg för att bygga ett högpresterande ledarskapsteam

Ett ledningsteam har potential att vara den strategiska motorn i en hel organisation. Men bristande samordning, ineffektivitet och långsamma beslutsprocesser hindrar ofta teamen från att fullgöra sitt uppdrag. Nedan följer några av de vanligaste misstagen som ledningsteam gör – och hur man undviker dem. 

Det är inte så enkelt som att samla en grupp högpresterande individer och förvänta sig exceptionella resultat. Utan gemensam tydlighet kring roller, mål och vägen framåt kan inget team nå sin fulla potential. I det avseendet skiljer sig ledningsgrupper inte från andra team. 

Karin Andrén, legitimerad psykolog och regionchef på Assessio South, arbetar med ledningsgrupper för att hjälpa dem att bli mer effektiva och sammansvetsade. Det är inte ovanligt att team som en gång fungerat väl stagnerar efter några år om de inte får ny energi eller input från utsidan. Det motsatta kan också inträffa – ett team kan ha fått flera nya medlemmar och behöver nu återuppbygga sammanhållningen. 

”Ett klassiskt misstag är att inte inse ledningsgruppens potential som en strategisk motor för hela organisationen. Team tar helt enkelt inte sig tid att definiera hur de vill arbeta tillsammans eller hur de kan få ut det bästa av varandra. Många ledningsgrupper faller in i silotänkande, där varje ledare fokuserar enbart på sitt eget affärsområde istället för att ta gemensamt ansvar för helheten”, – Karin Andrén 

Hur du gör ditt ledningsteam mer effektivt – Karin Andréns sju bästa tips 

1. Skapa en gemensam grund 

För att ett ledningsteam ska lyckas måste medlemmarna ha en gemensam förståelse för teamets uppdrag. Lägg tid på att diskutera teamets mål, syfte och roller så att alla vet vad som förväntas – både av dem själva och av gruppen som helhet. Detta är inte en engångsföreteelse, utan något som måste ses över regelbundet. 

2. Skapa psykologisk trygghet 

När Google undersökte varför vissa av deras team presterade bättre än andra, var en av de viktigaste framgångsfaktorerna psykologisk trygghet. Högpresterande, psykologiskt trygga team kännetecknas av medlemmar som känner sig bekväma med att tala öppet, av ömsesidig respekt och av balanserad deltagande. Ingen dominerar konversationen. För att skapa psykologisk trygghet måste teammedlemmarna lära känna varandra bortom sina professionella roller. Teamledare kan sätta tonen genom att föregå med gott exempel, dela med sig av misstag och erkänna de utmaningar de står inför. 

3. Fokusera på helheten, inte på delarna 

Ledningsgrupper blir ofta rapporteringsforum, där varje ledare informerar gruppen om sitt respektive område. Men om ledningsgruppen ska fungera som organisationens motor måste samarbetet prioriteras. Gruppen bör fokusera på helheten snarare än på isolerade affärsenheter. 

4. Var inte rädd för konflikter 

Konflikter på arbetsplatsen kan vara konstruktiva. När olika perspektiv diskuteras öppet blir besluten starkare och lösningarna mer hållbara. Om alla är villiga att ompröva sin ståndpunkt mot bakgrund av ny information blir konflikten en katalysator för utveckling. Konflikter måste dock fokusera på frågor och uppgifter – inte personligheter. 

5. Ta dig tid för reflektion 

I dagens snabba arbetsmiljö är det lätt att glömma bort en viktig del av teamutvecklingen: lärande. Många ledningsgrupper går direkt från ett projekt till nästa. Men lärande kräver reflektion. Vad var planen? Vad blev resultatet? Vad fungerade bra – och vad bör vi göra annorlunda nästa gång? Alla team behöver strukturerad tid för reflektion för att kunna förbättras kontinuerligt. 

6. Återställ när laget byts ut 

Om mer än hälften av ledningsgruppens medlemmar är nya är det viktigt att börja om från början. Både nya och befintliga medlemmar behöver tid för att lära känna varandra och förstå vilka kompetenser och perspektiv varje person bidrar med. Återigen måste teamet se över gemensamma mål, arbetssätt och strukturer. 

7. Undvik stagnation 

Ett ledningsteam som har varit effektivt i det förflutna kommer inte automatiskt att förbli så. Alla team stagnerar utan nya impulser – till exempel genom externa insikter, uppdaterade processer eller nya sätt att samarbeta.