Hög personalomsättning: den dolda kostnaden för förlorad kompetens

Begrepp som «tyst avgång», «tyst uppsägning» och «den stora avgången» har lyft fram nya mönster på arbetsmarknaden under de senaste åren. Varför anställda väljer att lämna en organisation är en komplex fråga som påverkas av många faktorer – ofta unika för varje företag. Ändå finns det tydliga gemensamma nämnare. Nedan beskriver vi konsekvenserna av hög personalomsättning och några av de vanligaste bakomliggande orsakerna. 

Den höga personalomsättningens roll i arbetsplatskulturen, produktiviteten och arbetsgivarvarumärket 

Att ersätta förlorad kompetens är både kostsamt och resurskrävande. HR- och rekryteringschefer måste investera tid, budget och ansträngning för att identifiera behov, genomföra ofta långdragna rekryteringsprocesser och introducera nya medarbetare. En rapport visade att kostnaden för att förlora en medarbetare kan variera från flera månadslöner till motsvarande en hel årsinkomst. Sammantaget kräver detta ett betydande engagemang – med ekonomiska och operativa konsekvenser för organisationen. 

När en erfaren kollega slutar sjunker ofta teamets produktivitet. Värdefulla medarbetare har expertis och organisatorisk kunskap som kan vara svår att ersätta. Om den avgående medarbetaren är särskilt svår att ersätta kan detta leda till obalans i arbetsbelastningen, minskad kvalitet på produkter eller tjänster och ökad stress bland kvarvarande teammedlemmar. Teamets moral och samarbete kan också påverkas negativt, vilket sätter ytterligare press på ledningen. Med tiden kan dessa ringverkningar försvaga organisationens konkurrenskraft och förmåga att anpassa sig till förändringar i branschen. 

Hög personalomsättning kan också vara ett tecken på att företaget inte är en attraktiv eller stabil arbetsplats, vilket skadar arbetsgivarvarumärket och ryktet bland både potentiella anställda och kunder. 

En färsk undersökning visar att fler svenskar än vanligt planerar att byta jobb i år. Dåliga arbetsmiljöer är en viktig orsak till missnöje, och en fjärdedel uppger att de är missnöjda med företagskulturen, ledarskapet eller sin chef. 

Varför slutar anställda? 

För att minska personalomsättningen är det viktigt att förstå vilka faktorer som får medarbetarna att söka sig till andra arbetsplatser. Nedan följer några av de vanligaste orsakerna till att talanger väljer att byta jobb. 

Ineffektivt ledarskap 

Ledare spelar en avgörande roll för att behålla medarbetare. Ledare som är oengagerade, inte stöttar eller kommunicerar dåligt kan skapa en ogynnsam arbetsmiljö där motivation och initiativförmåga lider. Brist på konstruktiv feedback eller vägledning är direkt kopplat till att medarbetare väljer att lämna organisationen. 

Brist på karriärmöjligheter och utveckling 

En viktig orsak till låg arbetstillfredsställelse är bristande tillgång till utvecklingsmöjligheter – såsom kompetensutveckling, jobbrotation eller ökat ansvar. Roller som inte erbjuder utveckling kan göra att medarbetarna känner sig förbisedda eller orättvist behandlade. 

Arbetsmiljö och välbefinnande 

Psykologisk trygghet är en avgörande faktor för att behålla medarbetare. När medarbetare inte känner sig trygga att uttrycka sina tankar eller idéer utan rädsla för negativa konsekvenser kan en dysfunktionell arbetsmiljö uppstå. Medarbetare som känner sig psykologiskt otrygga har ofta svårt att engagera sig fullt ut i sitt arbete, vilket kan leda till ökad stress och försämrad hälsa. I slutändan blir en arbetsplats där individer inte kan vara sig själva en stark drivkraft för att söka en ny arbetsgivare. 

Dessa tre faktorer är inte de enda som bidrar till personalomsättningen, men de är bland de vanligaste och mest inflytelserika. Att aktivt förbättra ledarskapet och medarbetarnas engagemang är avgörande för att behålla talanger och minska personalomsättningen på lång sikt. 

Källor

Workspace Recruits rekryteringsrapport 

 Simployer Puls 2023