Den mänskliga faktorn vid rekrytering

AI ger tydliga och mätbara fördelar för rekryteringen: snabbare processer, färre administrativa uppgifter och potentiellt smartare matchning. Men dessa operativa vinster står i konflikt med en viktig ”mjuk” faktor –kandidatupplevelsen.

Det finns en växande klyfta mellan strävan efter effektivitet och de sökandes emotionella behov. Forskning visar att kandidaterna är mycket motvilliga att delta i AI-driven rekrytering, vilket beror på en rädsla för att behandlas som mindre än mänskliga.

För organisationer är det en strategisk risk att ignorera denna paradox. En opersonlig eller frustrerande AI-process kan avskräcka topptalanger, skada arbetsgivarvarumärket och i slutändan undergräva den avkastning som tekniken var tänkt att leverera.

Den stora motviljan: Data om kandidaternas skepticism

Kandidaters skepsis mot AI är inte ett marginellt problem. En studie från Pew Research Center visade att två tredjedelar av vuxna amerikaner (66 %) skulle undvika att söka ett jobb om de visste att AI spelade en roll i anställningsbesluten. Den siffran bör få alla organisationer att tänka sig för innan de automatiserar för aggressivt.

Denna motvilja är inte jämnt fördelad. Den är starkast bland dem som inte har någon erfarenhet av AI i rekryteringsprocessen, där 71 % säger att de skulle undvika sådana arbetsgivare, vilket tyder på att bristande kunskap leder till misstro. Men även bland dem som är väl informerade kvarstår farhågorna. Över hälften (52 %) av dem som har hört ”mycket” om AI i rekryteringsprocessen skulle fortfarande föredra att inte söka.

Bristen på den mänskliga faktorn: Varför kandidaterna är försiktiga

Varför är kandidaterna så tveksamma? Den vanligaste anledningen, som anges av 44 % av de tveksamma sökande, är den upplevda bristen på en ”mänsklig faktor”.

Tänk på det: dina förmågor blottläggs som råa datapunkter och bedöms av en algoritm utan att du har någon möjlighet att förklara bakgrunden till dem. Inget sammanhang, ingen röst, ingenstans att gömma sig. Hur skulle det kännas?

En kandidat uttryckte det så här:”AI kan inte ta hänsyn till de okvantifierbara immateriella faktorer som gör någon till en bra kollega ... eller en dålig kollega. Personlighetsdrag som tålamod, medkänsla och vänlighet skulle förbises eller undervärderas.”

En annan var orolig: ”Jag ses inte som en person, utan bara som en rad nyckelord, och om jag inte passar in exakt i anställningsmodellen blir jag omedelbart avvisad.”

Tio procent var särskilt rädda för att AI skulle göra misstag eller innehålla konstruktionsfel.

Det kandidaterna vill ha är enkelt: rättvisa, transparens och att bli bedömda som hela människor, inte bara som datapunkter.

Överbrygga klyftan: En hybridstrategi mellan människa och AI

Kandidaternas tveksamhet är mer än bara ett processproblem, det påverkar också arbetsgivarens varumärke.

Rekryteringsprocessen är ofta kandidatens första riktiga kontakt med ett företag. Om den känns opersonlig kan kandidaterna anta att företagskulturen är likadan, kall och okänslig. Den uppfattningen kan få topptalanger att hoppa av eller tacka nej till erbjudanden, vilket undergräver rekryteringsmålen och skadar företagets rykte på marknaden.

Lösningen är inte att överge AI, utan att använda den i balans med mänsklig interaktion. AI ska support , inte ersätta dem.

När AI tar över repetitiva och tidskrävande uppgifter som schemaläggning och rapportskrivning får rekryterare mer tid över till det de gör bäst – att bygga relationer, bedöma kulturell passform och skapa en meningsfull kandidatupplevelse. För kandidaterna innebär detta snabbare och mer utförlig feedback, färre administrativa förseningar och mer personlig interaktion med rekryterarna när det verkligen behövs.

Om AI används på rätt sätt kan det till och med förbättra kandidatupplevelsen, inte bara genom att göra processerna snabbare, utan också genom att ge sökande den rättvisa och transparens som de ständigt efterfrågar. Och kandidaterna själva inser denna potential: data visar att nästan hälften av alla vuxna (47 %) tror att AI kan vara bättre än människor på att behandla sökande lika.

Bland de 79 % som ser partiskhet vid rekrytering som ett allvarligt problem anser mer än hälften (53 %) att AI kan bidra till ökad rättvisa, jämfört med bara 13 % som tror att det kommer att förvärra situationen. Med andra ord: skepticismen är påtaglig, men det finns också en förhoppning om att AI – om det används på rätt sätt – kan göra rekryteringen mer objektiv, inkluderande och trovärdig.

Med rätt blandning av automatisering och mänsklig inblandning kan organisationer uppnå det bästa av två världar: effektivitet som gynnar verksamheten och en kandidatupplevelse som skapar förtroende, stärker arbetsgivarvarumärket, minskar fördomar och säkerställer att kandidaterna bedöms mer utifrån sin kompetens, vilket leder till starkare, rättvisare anställningar och bättre långsiktiga resultat.

👉Vill du förstå hur man gör detta i praktiken?
Ladda ner vår vitbok:Den kompletta guiden till AI inom HR