7 trin til opbygning af et high-performing

Et ledelsesteam har potentialet til at være den strategiske motor i en hel organisation. Men manglende samordning, ineffektivitet og langsom beslutningstagning forhindrer ofte teams i at udføre deres mandat. Nedenfor er nogle af de mest almindelige fejl, som ledelsesteams begår – og hvordan man undgår dem. 

Det er ikke så simpelt som at samle en gruppe high-performing og forvente exceptionelle resultater. Uden fælles klarhed omkring roller, mål og vejen frem kan intet team nå sit fulde potentiale. I den forstand adskiller ledelsesteams sig ikke fra andre teams. 

Karin Andrén, autoriseret psykolog og regional manager hos Assessio South, arbejder med ledelsesteam for at hjælpe dem med at blive mere effektive og sammentømrede. Det er ikke ualmindeligt, at teams, der engang fungerede godt, stagnerer efter et par år, medmindre de får ny energi eller input udefra. Det modsatte kan også ske – et team har måske fået flere nye medlemmer og har nu brug for at genopbygge sammenholdet. 

”En klassisk fejl er ikke at anerkende ledelsesteamets potentiale som en strategisk drivkraft for hele organisationen. Teams tager sig simpelthen ikke tid til at definere, hvordan de ønsker at samarbejde, eller hvordan de kan få det bedste frem i hinanden. Mange ledelsesteam falder i silotænkning, hvor hver leder kun fokuserer på sit eget forretningsområde i stedet for at tage fælles ansvar for det større billede,” – Karin Andrén 

Sådan gør du dit ledelsesteam mere effektivt – Karin Andréns syv bedste tips 

1. Etabler et fælles fundament 

For at et ledelsesteam kan lykkes, skal medlemmerne have en fælles forståelse af teamets mandat. Brug tid på at diskutere teamets mål, formål og roller, så alle ved, hvad der forventes – både af dem selv og af gruppen som helhed. Dette er ikke en engangsøvelse; det skal gentages regelmæssigt. 

2. Skab psykologisk tryghed 

Da Google undersøgte, hvorfor nogle af deres teams præsterede bedre end andre, var en af de mest afgørende succesfaktorer, der blev identificeret, psykologisk tryghed. High-performing, psykologisk sikre teams er kendetegnet ved medlemmer, der føler sig trygge ved at tale åbent, ved gensidig respekt og ved afbalanceret deltagelse. Ingen dominerer samtalen. For at opbygge psykologisk tryghed skal teammedlemmerne kende hinanden ud over deres professionelle roller. Teamledere kan sætte tonen ved at være åbne, dele fejl og anerkende de udfordringer, de står over for. 

3. Fokuser på helheden, ikke på delene 

Ledelsesteam bliver ofte rapporteringsfora, hvor hver leder orienterer gruppen om sit respektive område. Men hvis ledelsesteamet skal fungere som organisationens motor, skal samarbejde have prioritet. Teamet bør fokusere på det fælles hele frem for på isolerede forretningsenheder. 

4. Frygt ikke konflikter 

Arbejdsrelaterede konflikter kan være konstruktive. Når forskellige perspektiver diskuteres åbent, bliver beslutningerne stærkere og løsningerne mere robuste. Hvis alle er villige til at genoverveje deres holdning i lyset af nye oplysninger, bliver konflikter en katalysator for udvikling. Konflikter skal dog fokusere på problemer og opgaver – ikke personligheder. 

5. Tag dig tid til refleksion 

I dagens travle arbejdsmiljø er det nemt at glemme en vigtig del af teamudviklingen: læring. Mange ledelsesteam går direkte fra det ene projekt til det næste. Men læring kræver refleksion. Hvad var planen? Hvad var resultatet? Hvad fungerede godt – og hvad skal vi gøre anderledes næste gang? Alle teams har brug for struktureret tid til refleksion for at kunne forbedre sig løbende. 

6. Nulstil, når holdet skifter 

Hvis mere end halvdelen af ledelsesteamets medlemmer er nye, er det nødvendigt at starte forfra. Både nye og eksisterende medlemmer har brug for tid til at lære hinanden at kende og forstå de kompetencer og perspektiver, som hver enkelt person bidrager med. Teamet skal igen gennemgå fælles mål, arbejdsmetoder og strukturer. 

7. Undgå stagnation 

Et ledelsesteam, der har været effektivt i fortiden, vil ikke automatisk forblive det. Alle teams stagnerer uden nye input – for eksempel gennem eksterne indsigter, opdaterede processer eller nye måder at samarbejde på.