Høj medarbejderomsætning: de skjulte omkostninger ved tabt talent

Begreber som «quiet quitting», «quiet firing» og «the great resignation» har i de senere år sat fokus på nye mønstre på arbejdsmarkedet. Hvorfor medarbejdere vælger at forlade en organisation er et komplekst spørgsmål, der afhænger af mange faktorer – ofte unikke for den enkelte virksomhed. Alligevel er der klare fællesnævnere. Nedenfor skitserer vi konsekvenserne af høj medarbejderomsætning og nogle af de hyppigste årsager hertil. 

Høj medarbejderomsætning og dens betydning for arbejdspladskultur, produktivitet og arbejdsgiverbrand 

Det er både dyrt og ressourcekrævende at erstatte mistede talenter. HR- og ansættelsesansvarlige skal investere tid, budget og kræfter i at identificere behov, gennemføre ofte langvarige rekrutteringsprocesser og introducere nye medarbejdere. En rapport har vist, at omkostningerne ved at miste en medarbejder kan variere fra flere måneders løn til det, der svarer til en hel års løn. Alt i alt kræver dette en betydelig indsats – med økonomiske og operationelle konsekvenser for organisationen. 

Når en erfaren kollega forlader virksomheden, falder teamets produktivitet ofte. Værdifulde medarbejdere besidder ekspertise og organisatorisk viden, som kan være vanskelig at erstatte. Hvis den afgående medarbejder er særlig svær at erstatte, kan det føre til ubalance i arbejdsbyrden, nedsat kvalitet i produkter eller tjenester og øget stress blandt de tilbageværende teammedlemmer. Teamets moral og samarbejde kan også lide under det, hvilket lægger ekstra pres på ledelsen. Over tid kan disse ringvirkninger svække organisationens konkurrenceevne og evne til at tilpasse sig ændringer i branchen. 

Høj personaleomsætning kan også være et tegn på, at virksomheden ikke er en attraktiv eller stabil arbejdsplads, hvilket kan skade arbejdsgiverens brand og omdømme blandt både potentielle medarbejdere og kunder. 

En ny undersøgelse viser, at flere svenskere end normalt planlægger at skifte job i år. Dårlige arbejdsforhold er en væsentlig årsag til utilfredshed, og en fjerdedel angiver, at de er utilfredse med virksomhedskulturen, ledelsen eller deres chef. 

Hvorfor forlader medarbejdere virksomheden? 

For at reducere personaleomsætningen er det afgørende at forstå de faktorer, der får medarbejderne til at søge nye muligheder andre steder. Nedenfor er nogle af de mest almindelige årsager til, at talenter vælger at skifte job. 

Ineffektivt lederskab 

Lederskab spiller en afgørende rolle for medarbejderfastholdelse. Ledere, der er uengagerede, ikke støttende eller kommunikerer dårligt, kan skabe et ugunstigt arbejdsmiljø, hvor motivation og initiativ lider under det. Mangel på konstruktiv feedback eller vejledning er direkte forbundet med, at medarbejdere vælger at forlade organisationen. 

Mangel på karrieremuligheder og udvikling 

En væsentlig årsag til lav jobtilfredshed er manglende adgang til udviklingsmuligheder – såsom kompetenceudvikling, jobrotation eller øget ansvar. Stillinger, der ikke tilbyder udviklingsmuligheder, kan give medarbejderne en følelse af at blive overset eller behandlet uretfærdigt. 

Arbejdsmiljø og trivsel 

Psykologisk tryghed er en afgørende faktor for medarbejderfastholdelse. Når medarbejderne ikke føler sig trygge ved at udtrykke deres tanker eller ideer uden frygt for negative konsekvenser, kan der opstå et dysfunktionelt arbejdsmiljø. Medarbejdere, der føler sig psykologisk utrygge, har ofte svært ved at engagere sig fuldt ud i deres arbejde, hvilket kan føre til øget stress og dårligere helbred. I sidste ende bliver en arbejdsplads, hvor den enkelte ikke kan være sig selv, en stærk drivkraft for at søge en ny arbejdsgiver. 

Disse tre faktorer er ikke de eneste, der bidrager til personaleomsætningen, men de er blandt de mest almindelige og indflydelsesrige. Det er afgørende at forbedre lederskab og medarbejderengagement aktivt for at fastholde talenter og reducere personaleomsætningen på lang sigt. 

Kilder

Workspace Recruits rekrutteringsrapport 

 Simployer Puls 2023