Det menneskelige element i ansættelsen

AI giver klare og målbare fordele ved rekruttering: hurtigere processer, færre administrative opgaver og potentielt smartere matchning. Men disse operationelle fordele står i kontrast til en kritisk "blød" faktor –kandidatoplevelsen.

Der er en voksende kløft mellem stræben efter effektivitet og ansøgernes følelsesmæssige behov. Undersøgelser viser, at kandidaterne er meget tilbageholdende med at engagere sig i AI-drevet rekruttering, hvilket skyldes en frygt for at blive behandlet som mindre end mennesker.

For organisationer er det en strategisk risiko at ignorere dette paradoks. En upersonlig eller frustrerende AI-proces kan afskrække de bedste talenter, skade arbejdsgiverens brand og i sidste ende underminere det afkast, som teknologien skulle levere.

Den store tilbageholdenhed: Data om kandidaters skepsis

Kandidaters skepsis over for AI er ikke et marginalt problem. En undersøgelse fra Pew Research Center viste, at to tredjedele af voksne amerikanere (66 %) ville undgå at søge et job, hvis de vidste, at AI spillede en rolle i ansættelsesbeslutningerne. Det tal bør give enhver organisation pause, før den automatiserer for aggressivt.

Denne modvilje er ikke jævnt fordelt. Den er stærkest blandt dem, der ikke har erfaring med AI i ansættelsesprocessen, hvor 71 % siger, at de ville undgå sådanne arbejdsgivere, hvilket tyder på, at manglende kendskab skaber mistillid. Men selv blandt dem, der er velinformerede, er der stadig bekymringer. Over halvdelen (52 %) af dem, der har hørt "meget" om AI i ansættelsesprocessen, foretrækker stadig ikke at søge job.

Manglen på den menneskelige faktor: Hvorfor kandidaterne er forsigtige

Hvorfor er kandidaterne så tøvende? Den mest almindelige årsag, som 44 % af de tilbageholdende ansøgere nævner, er den opfattede mangel på en "menneskelig faktor".

Tænk over det: dine evner blotlagt som rå datapunkter, bedømt af en algoritme uden mulighed for at forklare historien bag dem. Ingen kontekst, ingen stemme, ingen steder at gemme sig. Hvordan ville det føles?

En kandidat udtrykte det således: "AI kan ikke tage højde for de ikke-kvantificerbare immaterielle faktorer, der gør en person til en god kollega ... eller en dårlig kollega. Personlighedstræk som tålmodighed, medfølelse og venlighed ville blive overset eller undervurderet."

En anden var bekymret: "Jeg bliver ikke [set som] et menneske, men blot en række nøgleord, og hvis jeg ikke passer præcis ind i ansættelsesmodellen, bliver jeg straks kasseret."

Ti procent frygtede specifikt, at AI ville begå fejl eller indeholde designfejl.

Kandidaterne ønsker ganske enkelt retfærdighed, gennemsigtighed og at blive vurderet som hele mennesker, ikke kun som datapunkter.

At bygge bro over kløften: En hybrid tilgang mellem mennesker og AI

Kandidaters tilbageholdenhed er mere end blot et procesproblem, det påvirker også arbejdsgiverens branding.

Ansættelsesprocessen er ofte kandidatens første reelle kontakt med en virksomhed. Hvis den føles upersonlig, kan kandidaterne antage, at kulturen er den samme, kold og uinteresseret. Den opfattelse kan få de bedste talenter til at droppe ud eller afvise tilbud, hvilket underminerer rekrutteringsmålene og skader virksomhedens omdømme på markedet.

Løsningen er ikke at opgive AI, men at bruge det i balance med menneskelig interaktion. AI skal support , ikke erstatte dem.

Når AI overtager gentagne og tidskrævende opgaver som planlægning og udarbejdelse af rapporter, får rekrutteringsansvarlige mere tid til det, de er bedst til – at opbygge relationer, vurdere kulturel tilpasning og skabe en meningsfuld kandidatoplevelse. For kandidaterne betyder det hurtigere og mere uddybende feedback, færre administrative forsinkelser og mere personlig interaktion med rekrutteringsansvarlige, når det virkelig betyder noget.

Når AI bruges korrekt, kan det endda forbedre kandidatens rejse, ikke kun ved at gøre processerne hurtigere, men også ved at give ansøgerne den retfærdighed og gennemsigtighed, de konsekvent efterspørger. Og kandidaterne selv anerkender dette potentiale: Data viser, at næsten halvdelen af alle voksne (47 %) mener, at AI kan være bedre end mennesker til at behandle ansøgere ligeligt.

Blandt de 79 %, der betragter fordomme i ansættelsesprocessen som et alvorligt problem, mener mere end halvdelen (53 %) at AI kan bidrage til at øge retfærdigheden, mens kun 13 % mener, at det vil gøre tingene værre. Med andre ord: Der er en reel skepsis, men også et håb om, at AI – hvis det gøres rigtigt – kan gøre rekrutteringen mere objektiv, inkluderende og troværdig.

Med den rette blanding af automatisering og menneskelig indflydelse kan organisationer opnå det bedste fra begge verdener: effektivitet, der gavner virksomheden, og en kandidatoplevelse, der skaber tillid, styrker arbejdsgiverbrandet, reducerer fordomme og sikrer, at kandidaterne i højere grad bedømmes på deres kompetencer, hvilket fører til stærkere, mere retfærdige ansættelser og bedre langsigtede performance.

👉Vil du vide, hvordan du gør dette i praksis?
Download vores whitepaper:Den komplette guide til AI i HR