Alle vil gerne vide det: Hvad er den bedste måde at vælge den rigtige person til jobbet på?
Er det intelligenstest? Strukturerede interviews? En mavefornemmelse pakket ind i et poleret CV?

Hvad er sandheden? Der findes ikke en metode, der passer til alle. Men der er en måde at sammenligne og kombinere metoderne på, så de passer bedst muligt til din specifikke ansættelsessituation.

Fire elementer, der betyder noget

Hos Assessio er vores tilgang til at opbygge effektive udvælgelsesprocesser baseret på fire nøglekriterier:

- Forudsigelse - Hvor godt forudsiger metoden performance?
- Retfærdighed - Er den partisk? Udelukker du utilsigtet kvalificerede kandidater?
- Omkostninger - Er det tiden og pengene værd, især i stor skala?
- Kandidatoplevelse - Hvordan føles processen fra den anden side?

I denne artikel fokuserer vi på det sidste - for det er ofte undervurderet, og det kan være afgørende for din ansættelsesproces.

Hvorfor kandidatoplevelsen er vigtig

Kandidatoplevelsen behandles ofte som en "nice-to-have". Det er det ikke. Det er en performance .
Den har direkte indflydelse på, om folk søger, accepterer tilbud, anbefaler din virksomhed eller søger igen i fremtiden. Kandidater dropper ud hver dag - ikke fordi de er ukvalificerede, men fordi processen føles forvirrende, upersonlig eller irrelevant.

Hvad kandidater reagerer på

Forskning viser, at retfærdighed ikke kun handler om ligebehandling. Det handler om oplevet retfærdighed. Kandidaterne vurderer, om resultatet føltes retfærdigt, om processen gav mening, hvordan de blev behandlet, og om de fik tilstrækkelig forklaring.

En af de stærkeste drivkræfter for en positiv oplevelse er opfattelsen af jobrelevans.

Arbejdsprøver og strukturerede interviews scorer normalt højt. Personligheds- eller kognitive tests kan derimod virke tilfældige - medmindre du forklarer, hvordan de relaterer sig til rollen.

Selv en kort sætning som "Dette hjælper os med at forstå, hvordan du griber jobrelevante udfordringer an" kan ændre opfattelsen af processen.

Din proces er et signal

Folk bedømmer ikke kun processen. De bedømmer, hvad den siger om dig.

Dine udvælgelsesmetoder sender et budskab om, hvad du værdsætter, og hvordan du arbejder. Er I en virksomhed, der sætter pris på ambitioner og karriereudvikling? Eller en, der lægger vægt på socialt ansvar og sammenhold i teamet?

Der er ikke noget rigtigt eller forkert svar, men der er en risiko ved at sende det forkerte signal. Konteksten er vigtig. Når din udvælgelsesproces afspejler dine værdier, lægger kandidaterne mærke til det og reagerer.

Og husk, at en dårlig kandidatoplevelse ikke bare koster dig talent eller skader dit employer brand.

I massemarkedsvirksomheder er kandidater ofte også kunder - og det er ikke ualmindeligt, at folk holder op med at købe fra et brand efter en negativ ansættelsesoplevelse, især hvis de ikke fik jobbet.

Vil du designe det rigtige mix til din næste ansættelse?

Er du nysgerrig efter at vide, hvordan du afbalancerer de tre andre vigtige kriterier - forudsigelse, retfærdighed og omkostninger - og kombinerer metoder, der rent faktisk fungerer i din situation?

Skriv dig op til at modtage vores kommende hvidbog, The Science of Selection Methods. 

Den udkommer den 26. maj og er fyldt med indsigt i, hvordan du opbygger den rigtige udvælgelsesproces til din specifikke kontekst og undgår de mest almindelige fejl i moderne rekruttering.