Die Belegschaft von morgen aufbauen: Die wichtigsten Erkenntnisse vom Assessio HR Tech Summit

Am 18. März 2026 nahmen mehr als 1.300 Personalfachleute am Assessio HR Tech Summit teil. In einem halben Tag voller Forschungsergebnisse, Praxisbeispielen und offener Gespräche haben wir uns damit befasst, was nötig ist, um eine zukunftsfähige Belegschaft aufzubauen – und wie man Personalentscheidungen trifft, hinter denen man voll und ganz stehen kann. 

In allen Sitzungen kam immer wieder ein Thema zur Sprache: Bessere Entscheidungen erfordern bessere Systeme. Nicht mehr Komplexität, sondern mehr Konsistenz. 

Hier sind ein paar Momente, an die wir immer noch gerne zurückdenken. 

Personalbeschaffung: Hör auf, die falschen Dinge zu optimieren

In einer der Eröffnungssitzungen des Tages ging Helene Hoppe Revald,Director Psychometrie bei Assessio, auf eine bekannte Herausforderung im Personalwesen ein. Ein etablierter Einstellungsprozess gerät unter Druck, weil er als zu langsam oder zu teuer gilt. Also werden Schritte weggelassen, die Struktur vereinfacht und der Prozess beschleunigt. Ohne dass dies beabsichtigt wäre, trifft das Unternehmen zunehmend schlechtere Entscheidungen. 

Die Erkenntnis? Die meisten „Verbesserungen“ an Einstellungsverfahren zielen darauf ab, das Sichtbare zu optimieren, während die Vorhersagegültigkeit und die Fairness auf der Strecke bleiben. Helenes Botschaft war klar: Jedes Einstellungsverfahren beinhaltet Kompromisse zwischen Vorhersage, Fairness, Kosten und Kandidatenerfahrung. Man kann nicht alle vier Aspekte gleichzeitig optimieren. Was man jedoch tun kann, ist, diese Kompromisse bewusst einzugehen – beginnend mit einer soliden Stellenanalyse und einer ehrlichen Einschätzung dessen, was jede Abkürzung kostet. Struktur bei der Einstellung ist keine Bürokratie – sie ist das, was Vorurteile fernhält. 

Leistungsmanagement: Erst definieren, dann gestalten

Im weiteren Verlauf des Tages widmeten sichconsultant Romer und Thibault Vilon, CPTO bei Assessio, einem der hartnäckigsten Probleme im Personalwesen: Leistungsbeurteilungen, an die niemand glaubt. Ihre Einschätzung wird bei jedem Anklang finden, der schon einmal eine Beurteilung durchstehen musste, die sich wie eine reine Verwaltungsaufgabe anfühlte. 

Das Problem, so argumentierten sie, liegt selten in den Tools oder dem Prozess. Es beginnt schon früher, nämlich damit, dass sich Organisationen nie darauf geeinigt haben, was Leistung eigentlich bedeutet. Wird sie anhand der Erledigung von Aufgaben gemessen? Oder anhand von Zusammenarbeit, Anpassungsfähigkeit und Potenzial? Diese Definition muss auf Führungsebene feststehen, bevor darauf aufbauend ein Prozess entwickelt werden kann. Ohne sie werden Beurteilungen zu einem reinen Compliance-Ritual, und es ändert sich nichts von Bedeutung. Wie Alban es prägnant formulierte: „Wenn man die Definition überspringt, managt man keine Leistung. Man misst nur Rauschen.“ 

Lohntransparenz: Der Spielraum wird immer kleiner

Die Expertin für faire Bezahlung, Vicky Peakman, sorgte am Nachmittag mit einem Vortrag über die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz für ein Gefühl der Dringlichkeit. Ihre Botschaft kam klar rüber: Die meisten Unternehmen sind stärker gefährdet, als ihnen bewusst ist. 

Entscheidungen zur Vergütung, die jahrelang von Fall zu Fall und von Ausnahme zu Ausnahme getroffen wurden, ohne dass eine schlüssige Logik dahintersteckt, lassen sich kaum verteidigen, sobald Transparenzanforderungen greifen. Vickys praktischer Rat lautet: Formulieren Sie eine echte Vergütungsphilosophie, schaffen Sie Strukturen, die künftige Entscheidungen von Anfang an rechtfertigen, und kommunizieren Sie offen mit den Mitarbeitern darüber, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden. Die Organisationen, die dies als Maßnahme zum Aufbau von Vertrauen betrachten, werden die Nase vorn haben. Diejenigen, die es als Compliance-Projekt behandeln, werden sich in der Lage wiederfinden, Entscheidungen erklären zu müssen, die sie nicht verteidigen können. 

Das Gesamtbild

Der summit mit einer Podiumsdiskussion zwischen Kasper Bjerg von Arla Foods und Fabian Åhlin von Fortum. Beide versuchen, ihre Unternehmen dazu zu bewegen, bei der Personalauswahl eher auf Potenzial und Lernfähigkeit als allein auf Erfahrung zu setzen. Beide stoßen dabei auf Widerstand seitens der Personalverantwortlichen, denen es vor allem darum geht, dass die Arbeit erledigt wird. Und beide stellen fest, dass der größte Wert der KI nicht in der Automatisierung selbst liegt – sondern in der Zeit, die dadurch frei wird, um die strategische Arbeit zu erledigen, die seit Jahren vernachlässigt wurde. 

Das ist die eigentliche Chance, die sich daraus ergibt. Nicht ein besserer Tech-Stack, sondern der Spielraum und die Bereitschaft, bessere Entscheidungen in Bezug auf Menschen zu treffen. Entscheidungen, die konsequent und fair sind und die Zukunft im Blick haben. 

👉Möchten Sie mehr erfahren?Alle Vorträge des HR Tech Summit sind jetzt verfügbar. Sehen Sie sich die Aufzeichnungen jetzt an