Der menschliche Faktor bei der Einstellung

KI bringt klare und messbare Vorteile für die Personalbeschaffung mit sich: schnellere Prozesse, weniger Verwaltungsaufwand und potenziell intelligentere Matching-Ergebnisse. Diese operativen Vorteile stehen jedoch in einem Spannungsverhältnis zu einem entscheidenden „weichen“ Faktor –der Kandidatenerfahrung.

Es besteht eine wachsende Diskrepanz zwischen dem Streben nach Effizienz und den emotionalen Bedürfnissen der Bewerber. Untersuchungen zeigen, dass Kandidaten eine tiefe Abneigung gegen KI-gestützte Einstellungsverfahren haben, die auf der Angst beruht, als weniger als menschlich behandelt zu werden.

Für Unternehmen ist es ein strategisches Risiko, dieses Paradoxon zu ignorieren. Ein unpersönlicher oder frustrierender KI-Prozess kann Top-Talente abschrecken, das Image des Arbeitgebers schädigen und letztendlich genau den ROI untergraben, den die Technologie eigentlich erzielen sollte.

Die große Zurückhaltung: Daten zur Skepsis der Kandidaten

Die Skepsis der Bewerber gegenüber KI ist kein Randthema. Eine Studie des Pew Research Center ergab, dass zwei Drittel der erwachsenen US-Amerikaner (66 %) sich nicht auf eine Stelle bewerben würden, wenn sie wüssten, dass KI bei der Einstellung eine Rolle spielt. Diese Zahl sollte jedes Unternehmen dazu veranlassen, vor einer zu aggressiven Automatisierung inne zu halten.

Diese Zurückhaltung ist nicht gleichmäßig verteilt. Am stärksten ist sie bei denjenigen, die noch keine Erfahrungen mit KI bei der Personalbeschaffung haben. 71 % von ihnen geben an, dass sie solche Arbeitgeber meiden würden, was darauf hindeutet, dass mangelnde Vertrautheit Misstrauen schürt. Doch selbst unter denjenigen, die gut informiert sind, bestehen weiterhin Bedenken. Über die Hälfte (52 %) der Menschen, die „viel” über KI bei der Personalbeschaffung gehört haben, würden sich dennoch lieber nicht bewerben.

Der fehlende menschliche Faktor: Warum Kandidaten vorsichtig sind

Warum zögern die Kandidaten so sehr? Der häufigste Grund, der von 44 % der zögernden Bewerber genannt wird, ist das vermeintliche Fehlen eines „menschlichen Faktors”.

Denken Sie einmal darüber nach: Ihre Fähigkeiten werden als reine Datenpunkte offengelegt und von einem Algorithmus bewertet, ohne dass Sie die Möglichkeit haben, die Hintergründe zu erklären. Kein Kontext, keine Stimme, kein Ort, an dem Sie sich verstecken können. Wie würde sich das anfühlen?

Ein Kandidat drückte es so aus:„KI kann die nicht quantifizierbaren immateriellen Faktoren, die jemanden zu einem guten Kollegen machen … oder zu einem schlechten Kollegen, nicht berücksichtigen. Persönlichkeitsmerkmale wie Geduld, Mitgefühl und Freundlichkeit würden übersehen oder unterschätzt werden.“

Ein anderer äußerte sich besorgt: „Ich werde nicht als Mensch wahrgenommen, sondern nur als eine Reihe von Stichwörtern, und wenn ich nicht genau dem Einstellungsmodell entspreche, werde ich sofort aussortiert.“

Zehn Prozent befürchteten konkret, dass KI Fehler machen oder Konstruktionsfehler aufweisen könnte.

Was die Bewerber wollen, ist einfach: Fairness, Transparenz und als ganze Person bewertet zu werden, nicht nur als Datenpunkte.

Die Lücke schließen: Ein hybrider Ansatz aus Mensch und KI

Die Zurückhaltung der Bewerber ist mehr als nur ein Prozessproblem, sie prägt auch das Employer Branding.

Der Einstellungsprozess ist oft die erste echte Interaktion eines Bewerbers mit einem Unternehmen. Wenn dieser unpersönlich wirkt, könnten Bewerber annehmen, dass die Unternehmenskultur ebenso unpersönlich, kalt und gleichgültig ist. Diese Wahrnehmung kann Top-Talente dazu veranlassen, sich zurückzuziehen oder Angebote abzulehnen, was die Rekrutierungsziele untergräbt und dem Ruf des Unternehmens auf dem Markt schadet.

Die Lösung besteht nicht darin, KI aufzugeben, sondern sie in ausgewogener Weise im Zusammenspiel mit menschlicher Interaktion einzusetzen. KI sollte support , nicht ersetzen.

Wenn KI repetitive und zeitaufwändige Aufgaben wie Terminplanung und Berichterstellung übernimmt, haben Personalvermittler mehr Zeit für das, was sie am besten können – Beziehungen aufbauen, die kulturelle Passung beurteilen und eine sinnvolle Kandidatenerfahrung schaffen. Für Kandidaten bedeutet dies schnelleres und umfassenderes Feedback, weniger administrative Verzögerungen und mehr persönliche Interaktion mit Personalvermittlern, wenn es wirklich darauf ankommt.

Richtig eingesetzt, kann KI sogar den Bewerbungsprozess verbessern, indem sie nicht nur die Abläufe beschleunigt, sondern den Bewerbern auch die Fairness und Transparenz bietet, die sie immer wieder fordern. Und die Bewerber selbst erkennen dieses Potenzial: Daten zeigen, dass fast die Hälfte der Erwachsenen (47 %) glaubt, dass KI besser als Menschen darin sein könnte, Bewerber gleich zu behandeln.

Von den 79 %, die Vorurteile bei der Einstellung als ernstes Problem betrachten, glauben mehr als die Hälfte (53 %), dass KI zur Verbesserung der Fairness beitragen kann, während nur 13 % der Meinung sind, dass sie die Situation verschlimmern wird. Mit anderen Worten: Es gibt zwar Skepsis, aber auch die Hoffnung, dass KI – richtig eingesetzt – die Personalbeschaffung objektiver, integrativer und vertrauenswürdiger machen kann.

Mit der richtigen Mischung aus Automatisierung und menschlicher Note können Unternehmen das Beste aus beiden Welten erreichen: Effizienz, die dem Unternehmen zugute kommt, und eine Kandidatenerfahrung, die Vertrauen schafft, die Arbeitgebermarke stärkt, Vorurteile abbaut und sicherstellt, dass Kandidaten eher nach ihrer Kompetenz beurteilt werden, was zu stärkeren, faireren Einstellungen und einer besseren langfristigen Leistung führt.

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