Jeder will es wissen: Wie wählt man am besten die richtige Person für eine Stelle aus?
Sind es Intelligenztests? Strukturierte Vorstellungsgespräche? Ein Bauchgefühl, verpackt in einen ausgefeilten Lebenslauf?

Die Wahrheit? Es gibt kein Patentrezept für alle. Aber es gibt eine Möglichkeit, Methoden zu vergleichen und zu kombinieren, um die bestmögliche Mischung für Ihre spezifische Einstellungssituation zu finden.

Vier Elemente, auf die es ankommt

Bei Assessio basiert unser Ansatz zur Entwicklung effektiver Auswahlprozesse auf vier Schlüsselkriterien:

- Vorhersage - Wie gut sagt die Methode die Job Performance voraus?
- Fairness - Ist sie voreingenommen? Schließen Sie unbeabsichtigt qualifizierte Bewerbende aus?
- Kosten - Lohnt sich der Zeit- und Kostenaufwand, vor allem in größerem Umfang?
- Erfahrungen der Bewerbenden - Wie fühlt sich der Prozess für die andere Seite an?

In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf diesen letzten Punkt, denn er wird oft unterschätzt und kann über Erfolg oder Misserfolg Ihres Einstellungsprozesses entscheiden.

Warum ist die Candidate Experience wichtig

Die Erfahrung von Bewerbenden wird oft als "Nice-to-have" behandelt. Das ist sie nicht. Sie ist ein Performance-Faktor. Sie wirkt sich direkt darauf aus, ob Menschen sich bewerben, Angebote annehmen, Ihr Unternehmen weiterempfehlen oder sich in Zukunft erneut bewerben. Jeden Tag brechen Bewerbende ihre Bewerbung ab - nicht, weil sie unqualifiziert sind, sondern weil der Prozess verwirrend, unpersönlich oder irrelevant erscheint.

Worauf die Bewerbenden reagieren

Die Forschung zeigt, dass es bei Fairness nicht nur um Gleichbehandlung geht. Es geht um gefühlte Gerechtigkeit. Die Bewerbenden bewerten, ob das Ergebnis als gerecht empfunden wurde, ob das Verfahren sinnvoll war, wie sie behandelt wurden und ob sie genügend Erklärungen erhielten.

Einer der wichtigsten Faktoren für eine positive Erfahrung ist die wahrgenommene Relevanz des Arbeitsplatzes.

Arbeitsproben und strukturierte Vorstellungsgespräche erzielen in der Regel hohe Punktzahlen. Persönlichkeitstests oder kognitive Tests hingegen können willkürlich erscheinen - es sei denn, Sie erklären, wie sie mit der Stelle zusammenhängen.

Schon ein kurzer Satz wie "Das hilft uns zu verstehen, wie Sie an berufsrelevante Herausforderungen herangehen" kann die Wahrnehmung des Prozesses verändern.

Ihr Prozess ist ein Signal

Die Menschen beurteilen nicht nur den Prozess. Sie beurteilen, was er über Sie aussagt.

Ihre Auswahlmethoden vermitteln eine Botschaft darüber, worauf Sie Wert legen und wie Sie arbeiten. Sind Sie ein Unternehmen, das Ehrgeiz und berufliches Fortkommen schätzt? Oder eines, das Wert auf soziale Verantwortung und Teamzusammenhalt legt?

Es gibt keine richtige oder falsche Antwort, aber es besteht die Gefahr, ein falsches Signal zu senden. Der Kontext ist wichtig. Wenn Ihr Auswahlverfahren Ihre Werte widerspiegelt, nehmen die Bewerbenden dies wahr und reagieren darauf.

Und denken Sie daran, dass eine schlechte Candidate Experience Sie nicht nur Talente kostet oder Ihrer Arbeitgebermarke schadet.

In Großmarktunternehmen sind die Bewerbenden oft auch Kundinnen oder Kunden - und es ist nicht ungewöhnlich, dass sie nach einer negativen Erfahrung bei der Einstellung nicht mehr bei einer Marke kaufen, vor allem, wenn sie die Stelle nicht bekommen haben.

Sie möchten die richtige Mischung für Ihre nächste Einstellung finden?

Sind Sie neugierig, wie Sie die anderen drei Schlüsselkriterien - Vorhersage, Fairness und Kosten - miteinander in Einklang bringen und Methoden kombinieren können, die in Ihrer Situation tatsächlich funktionieren?

Melden Sie sich an, um unser demnächst erscheinendes White Paper The Science of Selection Methods zu erhalten. 

Es wird am 26. Mai veröffentlicht und enthält eine Fülle von Informationen darüber, wie Sie den richtigen Auswahlprozess für Ihren spezifischen Kontext entwickeln und die häufigsten Fehler im modernen Recruitment vermeiden können.