Construire la main-d'œuvre de demain : les points clés à retenir du Summit Assessio HR Tech Summit

Le 18 mars 2026, plus de 1 300 professionnels des ressources humaines se sont joints à nous à l'occasion de l'Assessio HR Tech Summit . Au cours d'une demi-journée consacrée à la recherche, à la pratique et à des échanges francs, nous avons examiné ce qu'il fallait pour constituer un effectif prêt pour l'avenir, ainsi que la manière de prendre des décisions en matière de ressources humaines auxquelles vous pouvez adhérer pleinement. 

Tout au long des différentes sessions, un thème est revenu sans cesse : pour prendre de meilleures décisions, il faut de meilleurs systèmes. Pas davantage de complexité, mais davantage de cohérence. 

Voici quelques moments qui nous marquent encore aujourd’hui. 

Recrutement : cessez d'optimiser les mauvais aspects

Lors de l’une des premières sessions de la journée, Helene Hoppe Revald,Director psychométrie chez Assessio, a abordé un défi bien connu des RH. Un processus de recrutement bien établi est remis en question parce qu’il est jugé trop lent ou trop coûteux. On en supprime donc certaines étapes, on en simplifie la structure, et le processus s’accélère. Sans que personne ne le veuille, l’organisation commence à prendre de moins bonnes décisions. 

La leçon à en tirer ? La plupart des « améliorations » apportées aux processus de recrutement visent à optimiser ce qui est visible, tandis que la validité prédictive et l’équité passent au second plan. Le message d’Hélène était clair : tout processus de recrutement implique des compromis entre la prédiction, l’équité, le coût et l’expérience candidat. Vous ne pouvez pas optimiser ces quatre aspects simultanément. Mais ce que vous pouvez faire, c’est opérer ces compromis de manière délibérée, en commençant par une analyse solide du poste et une vision honnête de ce que chaque raccourci vous coûte. La structure dans le recrutement n’est pas de la bureaucratie – c’est ce qui permet d’écarter les préjugés. 

Gestion de la performance : définir avant de concevoir

Plus tard dans la journée,consultant Romer,consultant en organisation, et Thibault Vilon, directeur des ressources humaines chez Assessio, se sont penchés sur l’un des sujets de frustration les plus récurrents dans le domaine des ressources humaines : les évaluations de performance auxquelles personne ne croit. Leur analyse trouvera un écho auprès de tous ceux qui ont déjà assisté à une évaluation qui ressemblait davantage à une corvée administrative. 

Selon eux, le problème ne réside que rarement dans les outils ou les processus. Il trouve son origine bien avant, dans le fait que les organisations ne se sont jamais mises d’accord sur ce que signifie réellement la performance. Se mesure-t-elle en termes d’accomplissement des tâches ? Ou bien en termes de collaboration, d’adaptabilité et de potentiel ? Cette définition doit exister au niveau de la direction avant que tout processus puisse être élaboré autour d’elle. Sans elle, les évaluations deviennent un rituel de conformité, et rien d’important ne change. Comme l’a succinctement formulé Alban : « Si vous passez outre la définition, vous ne gérez pas la performance. Vous mesurez du bruit. » 

Transparence salariale : la marge se réduit

Vicky Peakman, experte en matière d'équité salariale, a insufflé un sentiment d'urgence à cette après-midi avec une intervention consacrée à la directive européenne sur la transparence salariale. Son message est passé haut et fort : la plupart des organisations sont plus exposées qu'elles ne le pensent. 

Des années de décisions salariales prises au cas par cas, exception par exception, sans aucune logique cohérente pour les relier, seront très difficiles à justifier lorsque les exigences en matière de transparence entreront en vigueur. Le conseil pratique de Vicky est de rédiger une véritable philosophie de rémunération, de mettre en place des structures permettant de justifier les décisions futures dès le premier jour, et de communiquer ouvertement avec les employés sur la manière dont les décisions salariales sont prises. Les organisations qui considèrent cela comme un exercice visant à instaurer la confiance sortiront gagnantes. Celles qui le traitent comme un simple projet de mise en conformité se retrouveront à devoir expliquer des décisions qu’elles ne pourront pas défendre. 

Une vision d'ensemble

Le summit par une table ronde réunissant Kasper Bjerg, d’Arla Foods, et Fabian Åhlin, de Fortum. Tous deux s’efforcent de faire évoluer leurs organisations vers un recrutement fondé sur le potentiel et la capacité d’apprentissage plutôt que sur la seule expérience. Tous deux se heurtent à la résistance des responsables du recrutement, qui souhaitent avant tout que le travail soit fait. Et tous deux constatent que la plus grande valeur de l’IA ne réside pas dans l’automatisation en soi, mais dans le temps qu’elle libère pour se consacrer au travail stratégique qui a été relégué au second plan depuis des années. 

C'est là que réside la véritable opportunité dans tout cela. Non pas dans une meilleure infrastructure technologique, mais dans la marge de manœuvre et la volonté de prendre de meilleures décisions concernant les personnes. Des décisions cohérentes, équitables et tournées vers l'avenir. 

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