Vous recrutez un manager ? Voici à quoi ressemblent les meilleures pratiques

Certaines fonctions déterminent la culture, la stratégie et les performance de l'ensemble de votre organisation. C'est le cas des managers. C'est pourquoi il est essentiel de bien faire les choses - et se tromper peut coûter cher.

Chez Assessio, nous avons identifié trois cas fondamentaux de recrutement qui nécessitent des approches différentes : Les employés, les spécialistes et les managers.

Alors que de nombreuses entreprises appliquent le même processus à toutes les fonctions, notre expérience montre que le succès du recrutement s'améliore considérablement lorsque le processus est adapté à la fonction.

Cet article se concentre sur les managers et sur les bonnes pratiques à adopter lorsque les enjeux sont importants.

Il ne s'agit pas seulement de compétences, mais aussi d'impact.

Les fonctions d'encadrement se définissent par leur impact. Contrairement à d'autres rôles, les managers influencent tout, de l'engagement et de la fidélisation aux résultats financiers et à la perception de la marque. C'est pourquoi il est essentiel de bien faire les choses - et les erreurs sont coûteuses.

Dans la plupart des cas, le nombre de candidats est limité. Nombreux sont ceux qui sont approchés directement plutôt que de postuler par le biais d'annonces d'emploi. Et si les compétences sont importantes, le leadership ne se résume pas à une liste d'expériences. C'est pourquoi la meilleure approche ne consiste pas seulement à évaluer les connaissances des candidats, mais aussi leur façon de penser, de diriger et de s'adapter.

Que faut-il évaluer et comment ?

Lorsque vous recrutez des managers, nous vous recommandons d'évaluer six dimensions clés :

• Performance: Qu'est-ce que le candidat a réalisé et comment ? Utilisez des contrôles de références structurés et un retour d'information à 360° pour comprendre l'impact passé.
• Capacités : Peuvent-ils gérer la complexité ? Les tests cognitifs révèlent comment les candidats abordent la réflexion stratégique et la prise de décision.
• Potentiel : Va-t-il évoluer avec le poste ? Les évaluations de la personnalité permettent de prévoir l'adaptabilité à long terme et le développement du leadership.
• Comportement à risque : Le candidat présente-t-il des traits de caractère qui pourraient devenir contre-productifs sous la pression ?
• Valeurs : Leurs valeurs sont-elles en phase avec celles de votre organisation ?
• L'adéquation et la communication : Les entretiens structurés permettent de réunir tous les éléments et de montrer comment le candidat réfléchit à son style de leadership et le communique.

Ne laissez pas la structure s'effondrer sur la ligne d'arrivée

Même si les bonnes méthodes sont en place, de nombreux processus de recrutement échouent à la toute fin. Les évaluations sont terminées. Les entretiens sont terminés. Puis la décision finale est prise sur la base de l'intuition ou de la personne qui parle en premier dans la pièce.

C'est une erreur fréquente et coûteuse, surtout lorsque vous devez choisir entre deux candidats de qualité.

Que devriez-vous faire à la place ?

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