L'aspect humain dans le recrutement

L'IA apporte des avantages évidents et mesurables au recrutement : accélération des processus, réduction des tâches administratives et possibilité d'une mise en correspondance plus intelligente. Cependant, ces gains opérationnels sont en tension avec un facteur « subjectif » essentiel :l'expérience candidat.

Il existe un décalage croissant entre la recherche d'efficacité et les besoins émotionnels des candidats. Des études révèlent une profonde réticence chez les candidats à s'engager dans un processus de recrutement basé sur l'intelligence artificielle, motivée par la crainte d'être traités de manière inhumaine.

Pour les organisations, ignorer ce paradoxe représente un risque stratégique. Un processus d'IA impersonnel ou frustrant peut dissuader les meilleurs talents, nuire à l'image de marque de l'employeur et, en fin de compte, compromettre le retour sur investissement que la technologie était censée générer.

La grande réticence : données sur le scepticisme des candidats

Le scepticisme des candidats à l'égard de l'IA n'est pas une préoccupation marginale. Une étude du Pew Research Center a révélé que deux tiers des adultes américains (66 %) éviteraient de postuler à un emploi s'ils savaient que l'IA jouait un rôle dans les décisions d'embauche. Ce chiffre devrait inciter toute organisation à réfléchir avant de se lancer dans une automatisation trop agressive.

Cette réticence n'est pas répartie de manière uniforme. Elle est plus forte chez les personnes qui n'ont jamais été confrontées à l'IA dans le cadre du recrutement, 71 % d'entre elles déclarant qu'elles éviteraient de postuler auprès d'employeurs qui l'utilisent, ce qui suggère que le manque de familiarité engendre la méfiance. Cependant, même parmi les personnes bien informées, des inquiétudes persistent. Plus de la moitié (52 %) des personnes qui ont « beaucoup » entendu parler de l'IA dans le cadre du recrutement préfèrent tout de même ne pas postuler.

L'absence de facteur humain : pourquoi les candidats sont-ils méfiants ?

Pourquoi les candidats sont-ils si hésitants ? La raison la plus fréquente, citée par 44 % des candidats réticents, est le manque perçu de « facteur humain ».

Réfléchissez-y : vos capacités exposées sous forme de données brutes, évaluées par un algorithme sans que vous ayez la possibilité d'expliquer leur contexte. Aucun contexte, aucune voix, nulle part où se cacher. Comment vous sentiriez-vous ?

Un candidat l'a formulé ainsi : «L'IA ne peut pas prendre en compte les éléments intangibles et non quantifiables qui font qu'une personne est un bon collègue... ou un mauvais collègue. Des traits de personnalité tels que la patience, la compassion et la gentillesse seraient négligés ou sous-estimés. »

Un autre s'inquiétait : « Je ne suis pas considéré comme une personne, mais simplement comme une série de mots-clés, et si je ne corresponds pas exactement au profil recherché, je suis immédiatement écarté. »

Dix pour cent craignaient spécifiquement que l'IA commette des erreurs ou présente des défauts de conception.

Ce que les candidats souhaitent est simple : équité, transparence et être évalués dans leur globalité, et non pas uniquement sur la base de données.

Combler le fossé : une approche hybride alliant l'humain et l'IA

La réticence des candidats n'est pas seulement un problème de processus, elle influence également l'image de marque de l'employeur.

Le processus de recrutement constitue souvent la première interaction réelle d'un candidat avec une entreprise. S'il semble impersonnel, les candidats peuvent supposer que la culture de l'entreprise est similaire, froide et indifférente. Cette perception peut inciter les meilleurs talents à abandonner ou à refuser des offres, ce qui nuit aux objectifs de recrutement et porte atteinte à la réputation de l'entreprise sur le marché.

La solution n'est pas d'abandonner l'IA, mais de l'utiliser en équilibre avec l'interaction humaine. L'IA doit support , et non les remplacer.

Lorsque l'IA prend en charge les tâches répétitives et chronophages telles que la planification et la rédaction de rapports, les recruteurs disposent de plus de temps pour se consacrer à ce qu'ils font le mieux : établir des relations, évaluer l'adéquation culturelle et créer une expérience candidat enrichissante. Pour les candidats, cela se traduit par des retours plus rapides et plus complets, moins de retards administratifs et davantage d'interactions personnelles avec les recruteurs lorsque cela est vraiment important.

Bien utilisée, l'IA peut même améliorer le parcours des candidats, non seulement en accélérant les processus, mais aussi en offrant aux candidats l'équité et la transparence qu'ils réclament constamment. Les candidats eux-mêmes reconnaissent ce potentiel : les données montrent que près de la moitié des adultes (47 %) pensent que l'IA pourrait être plus efficace que les humains pour traiter les candidats de manière équitable.

Parmi les 79 % qui considèrent que les préjugés dans le recrutement constituent un problème grave, plus de la moitié (53 %) estiment que l'IA peut contribuer à améliorer l'équité, contre seulement 13 % qui pensent qu'elle aggravera la situation. En d'autres termes, le scepticisme est réel, mais l'espoir que l'IA, lorsqu'elle est bien utilisée, puisse rendre le recrutement plus objectif, inclusif et fiable l'est tout autant.

En combinant judicieusement automatisation et intervention humaine, les organisations peuvent bénéficier du meilleur des deux mondes : une efficacité au service de l'entreprise et une expérience candidat qui renforce la confiance, améliore l'image de marque de l'employeur, réduit les préjugés et garantit que les candidats sont jugés davantage sur leurs compétences, ce qui se traduit par des recrutements plus solides et plus équitables et de meilleures performances à long terme.

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