Assessio annonce l'arrivée d'un nouveau PDG et d'un nouveau directeur général pour diriger la prochaine phase d'expansion en Europe
Mikkel Lundø est nommé directeur général d'Assessio avec effet immédiat. Il succède à Johan Masironi,...
Former les leaders de demain : préparez votre organisation à l'ère de la transformation de l'IA
La planification des successions existe depuis des décennies, mais ses méthodes traditionnelles sont figées dans le passé. À l'heure où les technologies évoluent rapidement, s'appuyer sur des processus dépassés pour identifier les futurs dirigeants revient à utiliser une carte dans un monde de GPS. La réussite ne consiste plus à cocher des noms sur une liste ; il s'agit de constituer un vivier de dirigeants prêts à s'adapter et à prospérer sur un marché en constante évolution.
La planification traditionnelle des successions est morte - il est temps de la réinventer
Pendant trop longtemps, la planification de la succession a consisté à créer des listes statiques de successeurs potentiels, que l'on ne revoyait qu'à l'approche d'une crise. Mais les entreprises ne peuvent plus se permettre de fonctionner de la sorte. Les transitions en matière de leadership se produisent plus rapidement, souvent sans avertissement, et les entreprises doivent être prêtes bien avant que les postes ne deviennent vacants. La vraie question n'est pas de savoir qui sera le prochain. La vraie question n'est pas "qui sera le prochain ?", mais "votre organisation est-elle prête pour le prochain ?
Anders Knutsson, directeur général d'Assessio et psychologue diplômé, souligne l'importance des stratégies prospectives dans la planification des successions : "L'avenir de la planification des successions consiste à être proactif, et non réactif. Il s'agit de développer en permanence tous les talents, de prévoir les besoins futurs en matière de leadership et de constituer une main-d'œuvre résiliente, prête à relever tous les défis qui l'attendent.
Les entreprises qui réussiront seront celles qui associeront des informations sur le potentiel et le comportement à des outils alimentés par l'IA afin de constituer un vivier de dirigeants prêts à affronter l'avenir.
Diriger l'avenir ou être laissé pour compte - prenez en charge la formation des dirigeants de demain
L'IA ne remplacera pas les dirigeants, mais les entreprises qui ne parviennent pas à exploiter les possibilités offertes par l'IA dans les processus RH risquent d'être remplacées par des concurrents plus avant-gardistes. Les entreprises intelligentes utilisent déjà des outils assistés par l'IA et des données psychométriques prédictives pour prendre de meilleures décisions, identifier les étoiles montantes et réduire les biais dans le développement des talents.
Le véritable pouvoir de l'IA réside dans sa capacité à soutenir le développement humain. Lorsqu'elle est utilisée de manière stratégique, l'IA fournit des informations précieuses sur le potentiel et les performances des individus, les guidant dans leur parcours de développement, ce qui permet aux managers de se concentrer sur le développement personnel et professionnel de leurs équipes.
Soulignant le rôle de l'IA dans le développement du leadership, Anders explique comment les entreprises peuvent tirer parti de ces outils pour assurer la pérennité de leurs stratégies en matière de talents : "Les entreprises qui réussiront seront celles qui combineront la connaissance du potentiel et du comportement avec des outils alimentés par l'IA pour construire un pipeline de leadership prêt à affronter l'avenir."
65% des entreprises n'ont pas de plan de succession formel - voici pourquoi
Une étude montre que 65 % des entreprises ne disposent pas d'un processus formalisé de planification des successions pour les fonctions critiques. La cause première ? Beaucoup considèrent encore la planification des successions comme une tâche administrative des ressources humaines plutôt que comme un investissement essentiel pour l'entreprise.
En l'absence d'un processus clair, les lacunes en matière de leadership peuvent créer un chaos opérationnel, retarder des projets clés et rendre les entreprises vulnérables aux changements du marché. Les entreprises qui considèrent la planification des successions comme une stratégie continue, fondée sur des données, sont mieux placées pour identifier rapidement le potentiel de leadership et agir avant que les postes vacants ne causent des perturbations.
L'idée la plus fausse concernant la planification des successions est qu'il s'agit d'un problème de ressources humaines et non d'une priorité pour l'entreprise.
Anders souligne l'importance de considérer la planification des successions comme une priorité à l'échelle de l'entreprise plutôt que comme une tâche RH isolée : "La planification des successions ne consiste pas seulement à gérer les promotions internes, mais aussi à préserver l'avenir de l'organisation. La considérer uniquement comme une responsabilité des ressources humaines est une grave erreur. Un véritable développement du leadership nécessite un engagement à l'échelle de l'entreprise, impliquant les dirigeants, les chefs de service et les membres du conseil d'administration.
Pour construire une résilience à long terme, le développement du leadership doit s'aligner sur les stratégies clés de l'entreprise, qu'il s'agisse d'étendre les opérations, de pénétrer de nouveaux marchés ou de stimuler l'innovation. En d'autres termes, si la préparation des dirigeants n'est pas une priorité pour l'entreprise, la réussite à long terme ne le sera pas non plus.
La protection de l'avenir commence aujourd'hui
La planification de la relève n'est pas un exercice ponctuel, c'est un processus stratégique permanent alimenté par des données et alimenté par un développement continu. Les entreprises qui adoptent les connaissances fondées sur les données et amplifiées par l'IA, tout en gardant le potentiel humain au centre, seront celles qui façonneront l'avenir, et non celles qui le poursuivront.
