Tradisjonell suksesjonsplanlegging er død – det er på tide å gjenoppfinne den

Altfor lenge har suksesjonsplanlegging betydd å lage statiske lister over potensielle etterfølgere, som bare blir revurdert når en krise truer. Men bedrifter har ikke råd til å operere på den måten lenger. Lederskifter skjer raskere, ofte uten forvarsel, og bedrifter må være klare lenge før det oppstår ledige stillinger. Det virkelige spørsmålet er ikke «hvem er den neste?» Det er «er organisasjonen din klar for hva som skjer videre?»

Anders Knutsson, CPO hos Assessio og autorisert psykolog, fremhever viktigheten av fremtidsrettede strategier i suksesjonsplanlegging: «Fremtiden for suksesjonsplanlegging handler om å være proaktiv, ikke reaktiv. Det handler om kontinuerlig å utvikle alle talenter, forutsi fremtidige lederbehov og bygge en robust arbeidsstyrke som er rustet til å takle alle utfordringer som ligger foran oss.»

Led fremtiden eller bli hengende etter – ta ansvar for å forme morgendagens ledere

AI vil ikke erstatte ledere, men selskaper som ikke klarer å utnytte mulighetene som AI tilbyr i HR-prosesser, kan bli erstattet av mer fremtidsrettede konkurrenter. Smarte bedrifter bruker allerede AI-assisterte verktøy og prediktive psykometriske data for å ta bedre beslutninger, identifisere kommende stjerner og redusere skjevheter i talentutvikling. 

Den sanne kraften til AI ligger i dens evne til å støtte menneskelig utvikling. Når den brukes strategisk, gir AI verdifull innsikt i individers potensial og ytelse, og veileder dem i deres utviklingsreise, slik at ledere kan fokusere på å fremme personlig og faglig vekst i teamene sine. 

Anders fremhever rollen til AI i lederutvikling og forklarer hvordan bedrifter kan utnytte disse verktøyene for å fremtidssikre talentstrategiene sine: «Bedriftene som lykkes, vil være de som kombinerer potensial- og atferdsinnsikt med AI-drevne verktøy for å bygge en lederportefølje som er klar for hva enn som kommer.»

65 % av selskapene mangler en formell etterfølgerplan – her er hvorfor

Forskning viser at 65 % av bedrifter mangler en formell prosess for etterfølgerplanlegging for kritiske roller. Den underliggende årsaken? Mange ser fortsatt på etterfølgerplanlegging som en administrativ HR-oppgave snarere enn en forretningskritisk investering.

Uten en tydelig prosess kan ledergap skape driftsmessig kaos, forsinke viktige prosjekter og gjøre bedrifter sårbare for markedsendringer. Bedrifter som behandler suksesjonsplanlegging som en kontinuerlig, datadrevet strategi er bedre posisjonert til å identifisere lederpotensial tidlig og handle før ledige stillinger forårsaker forstyrrelser.

Den største misforståelsen om suksesjonsplanlegging er at det er et HR-problem, ikke en forretningsprioritet.

Anders understreker viktigheten av å se på suksesjonsplanlegging som en forretningsomfattende prioritet snarere enn en isolert HR-oppgave: «Suksesjonsplanlegging handler ikke bare om å håndtere interne forfremmelser, det handler om å sikre organisasjonens fremtid. Å behandle det utelukkende som et HR-ansvar er en kritisk feil. Ekte lederutvikling krever forpliktelse fra hele selskapet, som involverer toppledere, avdelingsledere og styremedlemmer.»

For å bygge langsiktig motstandskraft må lederutvikling være i samsvar med viktige forretningsstrategier, fra å skalere driften og gå inn i nye markeder til å drive innovasjon. Enkelt sagt, hvis lederberedskap ikke er en forretningsprioritet, er heller ikke langsiktig suksess det.

Fremtidssikringen starter i dag

Etterfølgerplanlegging er ikke en engangsøvelse, det er en pågående, strategisk prosess drevet av data og kontinuerlig utvikling. Bedrifter som omfavner datadrevet innsikt forsterket av AI, samtidig som de holder menneskelig potensial i sentrum, vil være de som former fremtiden, ikke jager den.