Bygge morgendagens arbeidsstyrke: Viktige lærdommer fra Assessio HR Tech Summit 2026

18. mars 2026 deltok mer enn 1300 HR-medarbeidere på Assessio HR Tech. Summit 2026. I løpet av en halv dag med forskning, praksis og ærlige samtaler, så vi på hva som skal til for å bygge en fremtidsrettet arbeidsstyrke – og hvordan man kan ta beslutninger man kan stå bak. 

I hver økt gikk ett tema tilbake: bedre beslutninger krever bedre systemer. Ikke mer kompleksitet, men mer konsistens. 

Her er noen øyeblikk vi fortsatt tenker på. 

Rekruttering: slutt å optimalisere feil ting

I en av dagens åpningsøkter, Helene Hoppe Revald, Director av psykometri hos Assessio, dekket en kjent HR-utfordring. En etablert rekrutteringsprosess blir utfordret fordi den anses som for treg eller for dyr. Så trinn blir kuttet, strukturen reduseres, og prosessen øker hastigheten. Uten at noen har til hensikt det, begynner organisasjonen å ta dårligere beslutninger. 

Lærdommen? De fleste «forbedringer» i rekrutteringsprosesser optimaliserer for det som er synlig, mens prediktiv validitet og rettferdighet faller ved siden av. Helenes budskap var klart: hver rekrutteringsprosess innebærer avveininger mellom prediksjon, rettferdighet, kostnad og kandidatopplevelse. Du kan ikke optimalisere alle fire samtidig. Men det du kan gjøre er å gjøre disse avveiningene bevisst, og starte med en solid jobbanalyse og et ærlig syn på hva hver snarvei koster deg. Struktur i ansettelser er ikke byråkrati – det er det som holder skjevheter ute. 

Ytelsesstyring: definer før du designer

Senere på dagen, organisatorisk consultant Alban Romer og Thibault Vilon, CPTO hos Assessio, tok tak i en av HRs mest vedvarende frustrasjoner: medarbeidersamtaler som ingen tror på. Diagnosen deres vil resonnere med alle som har vært gjennom en medarbeidersamtale som føltes som et administrativt ork. 

Problemet, argumenterte de, starter sjelden med verktøyene eller prosessen. Det starter tidligere, med det faktum at organisasjoner aldri har blitt enige om hva ytelse betyr. Måles det i form av oppgavefullføring? Eller samarbeid, tilpasningsevne og potensial? Denne definisjonen må eksistere på ledernivå før noen prosess kan bygges rundt den. Uten den blir evalueringer et compliance-ritual, og ingenting av betydning endres. Som Alban sa det kortfattet: «Hvis du hopper over definisjonen, styrer du ikke ytelse. Du måler støy.» 

Lønnsåpenhet: vinduet blir smalere

Vicky Peakman, ekspert på rettferdig lønn, ga ettermiddagen et presserende innslag med en sesjon om EUs direktiv om åpenhet om lønn. Budskapet hennes var tydelig: de fleste organisasjoner er mer utsatt enn de er klar over. 

Årevis med lønnsvedtak tatt sak for sak, unntak for unntak, uten sammenhengende logikk som forbinder dem, vil bli svært vanskelige å forsvare når kravene til åpenhet trer i kraft. Vickys praktiske råd er å skrive en reell lønnsfilosofi, bygge strukturer som gjør fremtidige beslutninger berettigede fra dag én, og kommunisere åpent med ansatte om hvordan lønnsvedtak tas. Organisasjonene som behandler dette som en tillitsbyggende øvelse, vil komme ut av det. De som behandler det som et compliance-prosjekt, vil oppdage at de forklarer beslutninger de ikke kan forsvare. 

Det større bildet

De summit avsluttet med en panelsamtale mellom Kasper Bjerg fra Arla Foods og Fabian Åhlin fra Fortum. Begge prøver å endre organisasjonene sine mot å ansette basert på potensial og læringsevne, snarere enn erfaring alene. Begge møter motstand fra ansettelsesledere som bare trenger at jobben blir gjort. Og begge finner ut at den største verdien av AI ikke er selve automatiseringen – det er tiden den frigjør til å gjøre det strategiske arbeidet som har blitt nedprioritert i årevis. 

Det er den virkelige muligheten i alt dette. Ikke en bedre teknologistabel, men rom og intensjon til å ta bedre beslutninger om mennesker. Beslutninger som er konsekvente, rettferdige og med blikket rettet mot fremtiden. 

👉 Vil du gå dypere inn i saken? Alle øktene fra HR Tech Summit 2026 er nå tilgjengelige. Se på forespørsel nå.