Høy medarbeideromsetning: den skjulte kostnaden ved tapt talent

Begreper som «stille slutt», «stille oppsigelse» og «den store oppsigelsen» har fremhevet nye mønstre i arbeidsmarkedet de siste årene. Hvorfor ansatte velger å forlate en organisasjon er et komplekst spørsmål formet av mange faktorer – ofte unike for hver bedrift. Likevel finnes det klare fellesnevnere. Nedenfor skisserer vi konsekvensene av høy turnover og noen av de vanligste underliggende årsakene. 

Høy medarbeideromsetnings rolle i arbeidsplasskultur, produktivitet og arbeidsgivermerke 

Å erstatte tapte talenter er både kostbart og ressurskrevende. HR- og ansettelsesledere må investere tid, budsjett og krefter i å identifisere behov, kjøre ofte lange rekrutteringsprosesser og ansette nye medarbeidere. En rapport fant at kostnadene ved å miste en ansatt kan variere fra flere månedslønner til tilsvarende en full årslønn. Alt i alt krever dette en betydelig forpliktelse – med økonomiske og driftsmessige konsekvenser for organisasjonen. 

Når en erfaren kollega slutter, synker ofte teamets produktivitet. Verdifulle ansatte har ekspertise og organisasjonskunnskap som kan være vanskelig å erstatte. Hvis den avtroppende ansatte er spesielt vanskelig å erstatte, kan dette føre til ubalanse i arbeidsmengden, redusert kvalitet på produkter eller tjenester og økt stress blant gjenværende teammedlemmer. Teammoral og samarbeid kan også bli lidende, noe som legger ekstra press på ledelsen. Over tid kan disse ringvirkningene svekke organisasjonens konkurranseevne og evne til å tilpasse seg endringer i bransjen. 

Høy turnover kan ytterligere signalisere at bedriften ikke er en attraktiv eller stabil arbeidsplass, noe som skader arbeidsgiverens merkevare og omdømme blant både potensielle ansatte og kunder. 

En fersk undersøkelse viser at flere svensker enn vanlig planlegger å bytte jobb i år. Dårlig arbeidsmiljø er en viktig årsak til misnøye, og en fjerdedel rapporterer at de er misfornøyde med bedriftskulturen, ledelsen eller lederen sin. 

Hvorfor slutter ansatte? 

For å redusere turnover er det avgjørende å forstå faktorene som driver ansatte til å søke muligheter andre steder. Nedenfor er noen av de vanligste grunnene til at talenter velger å gå videre. 

Ineffektiv ledelse 

Lederskap spiller en avgjørende rolle i å beholde ansatte. Ledere som er uengasjerte, lite støttende eller som kommuniserer dårlig, kan skape et ugunstig arbeidsmiljø der motivasjon og initiativ lider. Mangel på konstruktiv tilbakemelding eller veiledning er direkte knyttet til at ansatte velger å forlate organisasjonen. 

Mangel på karrieremuligheter og utvikling 

En viktig årsak til lav jobbtilfredshet er utilstrekkelig tilgang til vekstmuligheter – som kompetanseutvikling, jobbrotasjon eller økt ansvar. Roller som ikke tilbyr utvikling kan føre til at ansatte føler seg oversett eller behandlet urettferdig. 

Arbeidsmiljø og velvære 

Psykologisk trygghet er en kritisk faktor for å beholde ansatte. Når ansatte ikke føler seg trygge på å uttrykke tankene eller ideene sine uten frykt for negative konsekvenser, kan det utvikle seg et dysfunksjonelt arbeidsmiljø. Ansatte som føler seg psykisk utrygge, sliter ofte med å engasjere seg fullt ut i arbeidet sitt, noe som kan føre til økt stress og dårligere helse. Til syvende og sist blir en arbeidsplass der enkeltpersoner ikke kan være seg selv en sterk drivkraft for å søke en ny arbeidsgiver. 

Disse tre faktorene er ikke de eneste som bidrar til turnover, men de er blant de vanligste og mest innflytelsesrike. Aktiv forbedring av lederskap og medarbeiderengasjement er avgjørende for å beholde talenter og redusere turnover på lang sikt. 

Kilder

Workspace Recruits rekrutteringsrapport 

 Simpleyer Puls 2023