Skal du ansette en leder? Slik ser beste praksis ut

Noen roller former kulturen, strategien og prestasjonen av hele organisasjonen. Lederroller er en av dem. Derfor er det avgjørende å gjøre det riktig – og å gjøre det feil kan være kostbart.

Hos Assessio har vi identifisert tre sentrale caser i rekruttering som krever ulike tilnærminger: Ansatte, spesialister og ledere.

Selv om mange selskaper bruker den samme prosessen på tvers av alle roller, er vår erfaring at ansettelsessuksessen forbedres betydelig når prosessen er skreddersydd for rollen.

Denne artikkelen fokuserer på ledere og hvordan beste praksis ser ut når innsatsen er høy.

Det handler ikke bare om ferdigheter – det handler om gjennomslagskraft

Lederroller defineres av sin innvirkning. I motsetning til andre roller påvirker ledere alt fra engasjement og retensjon til økonomiske resultater og merkevareoppfatning. Derfor er det avgjørende å gjøre det riktig – og å gjøre det galt er kostbart.

I de fleste tilfeller er utvalget av kandidater begrenset. Mange blir kontaktet direkte i stedet for å søke gjennom stillingsannonser. Og selv om ferdigheter er viktige, er lederskap mer enn en sjekkliste over erfaringer. Derfor er den beste tilnærmingen ikke bare å vurdere hva folk kan – men også hvordan de tenker, leder og tilpasser seg.

Hva man skal vurdere og hvordan

Når du ansetter ledere, anbefaler vi å vurdere seks viktige dimensjoner:

• Prestasjon: Hva har kandidaten oppnådd og hvordan? Bruk strukturerte referansesjekker og 360° tilbakemeldinger for å forstå tidligere innvirkning.
• Evne: Kan de håndtere kompleksitet? Kognitiv testing avslører hvordan kandidater tilnærmer seg strategisk tenkning og beslutningstaking.
• Potensial: Vil de vokse med rollen? Personlighetstester bidrar til å forutsi langsiktig tilpasningsevne og lederutvikling.
• Risikoatferd: Viser kandidaten egenskaper som kan bli kontraproduktive under press?
• Verdier: Er kandidatens verdier i tråd med organisasjonens?
• Passform og kommunikasjon: Strukturerte intervjuer samler alt og viser hvordan kandidaten reflekterer over og kommuniserer sin lederstil.

Ikke la strukturen falle fra hverandre ved målstreken

Selv med riktige metoder på plass, faller mange rekrutteringsprosesser igjennom helt på tampen. Testene er gjennomført. Intervjuene er ferdige. Og så tas den endelige avgjørelsen på magefølelse eller av den som snakker først i rommet.

Det er en vanlig og kostbar feil, spesielt når du velger mellom to sterke kandidater.

Så hva bør du gjøre i stedet?

Vår nye rapport, Vitenskapen bak seleksjonsmetoder, er nå publisert.

Den gir deg evidensbaserte råd om hvordan du kan kombinere metoder som faktisk fungerer, og hvordan du kan unngå de vanligste feilene i hvert trinn av prosessen.

Du får også våre anbefalinger for beste praksis for rekruttering av ansatte, spesialister og ledere – og lærer hvordan du kan skreddersy prosessen til hvert enkelt tilfelle.

Last den ned nå og bygg en smartere og mer effektiv ansettelsesprosess fra start til slutt!