Det menneskelige elementet i ansettelser

AI gir klare og målbare fordeler for rekruttering: raskere prosesser, færre administrative oppgaver og potensiell smartere matching. Men disse driftsmessige gevinstene står i konflikt med en kritisk «myk» faktor – kandidatopplevelsen .

Det er en økende kløft mellom ønsket om effektivitet og søkernes emosjonelle behov. Forskning viser en dyp motvilje blant kandidater mot å engasjere seg i AI-drevet ansettelse, forankret i en frykt for å bli behandlet som mindreverdige.

For organisasjoner er det en strategisk risiko å ignorere dette paradokset. En upersonlig eller frustrerende AI-prosess kan avskrekke topptalenter, skade arbeidsgivermerket og til slutt undergrave selve avkastningen teknologien var ment å levere.

Den store motviljen: Data om kandidatskepsis

Kandidaters skepsis til AI er ikke en liten bekymring. En studie fra Pew Research Center fant at to tredjedeler av amerikanske voksne (66 %) ville unngå å søke på en jobb hvis de visste at AI spilte en rolle i ansettelsesbeslutninger. Dette tallet burde få enhver organisasjon til å tenke seg om før de automatiserer for aggressivt.

Denne motviljen er ikke jevnt fordelt. Den er sterkest blant de som ikke har erfaring med kunstig intelligens i ansettelsesprosessen, hvor 71 % sier at de ville unngått slike arbeidsgivere, noe som tyder på at mangel på kjennskap skaper mistillit. Likevel, selv blant de som er godt informerte, vedvarer bekymringene. Over halvparten (52 %) av de som har hørt «mye» om kunstig intelligens i ansettelsesprosessen, foretrekker fortsatt å ikke søke.

Mangelen på en menneskelig faktor: Hvorfor kandidater er skeptiske

Hvorfor er kandidater så nølende? Den vanligste grunnen, oppgitt av 44 % av motvillige søkere, er den oppfattede mangelen på en «menneskelig faktor».

Tenk på det: dine evner blottlagt som rådatapunkter, bedømt av en algoritme uten mulighet for deg til å forklare historien bak dem. Ingen kontekst, ingen stemme, ingen steder å gjemme seg. Hvordan ville det føles?

En kandidat uttrykte det slik: « KI kan ikke ta hensyn til de ukvantifiserbare immaterielle egenskapene som gjør noen til en god kollega … eller en dårlig kollega. Personlighetstrekk som tålmodighet, medfølelse og vennlighet ville bli oversett eller undervurdert.»

En annen var bekymret: «Jeg blir ikke sett på som en person, bare en rekke nøkkelord, og hvis jeg ikke passer inn i den nøyaktige ansettelsesmodellen, blir jeg umiddelbart forkastet.»

Ti prosent fryktet spesifikt at AI ville gjøre feil eller inneholde designfeil.

Det kandidatene ønsker er enkelt: rettferdighet, åpenhet og å bli evaluert som hele mennesker, ikke bare datapunkter.

Å bygge bro over gapet: En hybridtilnærming mellom menneske og kunstig intelligens

Kandidatmotvilje er mer enn et prosessproblem, det former også arbeidsgivermerkevarebygging.

Ansettelsesprosessen er ofte en kandidats første virkelige interaksjon med et selskap. Hvis det føles upersonlig, kan kandidatene anta at kulturen er den samme, kald og likegyldig. Denne oppfatningen kan føre til at topptalenter dropper eller takker nei til tilbud, noe som undergraver rekrutteringsmål og skader selskapets omdømme i markedet.

Løsningen er ikke å forlate kunstig intelligens, men å bruke den i balanse med menneskelig interaksjon. Kunstig intelligens bør support rekrutterere, ikke erstatte dem.

Når AI tar over repeterende og tidkrevende oppgaver som planlegging og rapportskriving, får rekrutterere mer tid til det de gjør best – å bygge relasjoner, vurdere kulturell tilpasning og skape en meningsfull kandidatopplevelse. For kandidater betyr dette raskere og mer omfattende tilbakemeldinger, færre administrative forsinkelser og mer personlig interaksjon med rekrutterere når det virkelig gjelder.

Brukt riktig kan AI til og med forbedre kandidatreisen, ikke bare ved å gjøre prosesser raskere, men også ved å gi søkere den rettferdigheten og åpenheten de konsekvent ber om. Og kandidatene selv anerkjenner dette potensialet: data viser at nesten halvparten av voksne (47 %) mener at AI kan være bedre enn mennesker til å behandle søkere likt.

Blant de 79 % som ser på skjevheter i ansettelser som et alvorlig problem, tror mer enn halvparten (53 %) at KI kan bidra til å forbedre rettferdigheten, sammenlignet med bare 13 % som tror det vil gjøre ting verre. Med andre ord: skepsis er reell, men det er også håpet om at KI – gjort riktig – kan gjøre rekruttering mer objektiv, inkluderende og troverdig.

Med den rette blandingen av automatisering og menneskelig kontakt kan organisasjoner oppnå det beste fra begge verdener: effektivitet som tjener virksomheten og en kandidatopplevelse som bygger tillit, styrker arbeidsgivermerket, reduserer skjevheter og sikrer at kandidater blir vurdert mer basert på kompetanse, noe som fører til sterkere og mer rettferdige ansettelser og bedre langsiktige resultater.

👉 Vil du forstå hvordan du gjør dette i praksis?
Last ned vårt whitepaper: Den komplette guiden til AI i HR