Alle vil vite: Hva er den beste måten å finne riktig person til jobben på?

Er det intelligenstesting? Strukturerte intervjuer? En magefølelse pakket inn i en polert CV?

Sannheten? Det finnes ikke én universell metode. Men det finnes en måte å sammenligne og kombinere metoder på, slik at du får den best mulige miksen for akkurat din rekrutteringssituasjon.

Fire viktige elementer

Hos Assessio baserer vi tilnærmingen vår til å bygge effektive utvelgelsesprosesser på fire nøkkelkriterier:

• Prediksjon – Hvor godt forutsier metoden jobbprestasjon?
• Rettferdighet – Er prosessen din partisk? Ekskluderer du ubevisst kvalifiserte kandidater?
• Kostnad – Er det verdt tiden og pengene, spesielt i stor skala?
• Kandidatopplevelse – Hvordan oppleves prosessen fra den andre siden?

I denne artikkelen fokuserer vi på den siste – fordi den ofte undervurderes, og den kan avgjøre om ansettelsesprosessen avgjør eller ikke.

Hvorfor kandidatopplevelsen er viktig

Kandidatopplevelsen blir ofte behandlet som noe «kjekt å ha». Det er det ikke. Det er en prestasjonsfaktor.
Det påvirker direkte om folk søker, aksepterer tilbud, anbefaler bedriften din eller søker på nytt i fremtiden. Kandidater slutter hver dag – ikke fordi de er ukvalifiserte, men fordi prosessen føles forvirrende, upersonlig eller irrelevant.

Hva kandidatene reagerer på

Forskning viser at rettferdighet ikke bare handler om lik behandling. Det handler om opplevd rettferdighet. Kandidatene vurderer om resultatet føltes rettferdig, om prosessen ga mening, hvordan de ble behandlet og om de fikk nok forklaring.

En av de sterkeste driverne for en positiv opplevelse er opplevd jobbrelevans.

Arbeidsprøver og strukturerte intervjuer scorer vanligvis høyt. Personlighets- eller kognitive tester kan derimot virke tilfeldige – med mindre du forklarer hvordan de relaterer seg til rollen.

Selv en kort setning som «Dette hjelper oss å forstå hvordan du håndterer jobbrelevante utfordringer» kan endre hvordan prosessen oppfattes.

Prosessen din er et signal

Folk dømmer ikke bare prosessen. De dømmer hva den sier om deg.

Utvelgelsesmetodene dine sender et budskap om hva du verdsetter og hvordan du jobber. Er du et selskap som verdsetter ambisjoner og karriereutvikling? Eller et som vektlegger sosialt ansvar og teamsamhold?

Det finnes ikke noe riktig eller galt svar, men det er en risiko ved å sende feil signal. Kontekst er viktig. Når utvelgelsesprosessen din gjenspeiler verdiene dine, legger kandidatene merke til det og reagerer.

Og husk at en dårlig kandidatopplevelse ikke bare koster deg talent eller skader arbeidsgivermerkevaren din.

I massemarkedsbedrifter er kandidater ofte også kunder – og det er ikke uvanlig at folk slutter å kjøpe fra et merke etter en negativ ansettelsesopplevelse, spesielt hvis de ikke fikk jobben.

Ønsker du å designe den rette miksen for din neste ansettelse?

Nysgjerrig på hvordan man kan balansere de tre andre nøkkelkriteriene – prediksjon, rettferdighet og kostnad – og kombinere metoder som faktisk fungerer for din situasjon?

Registrer deg for å motta vår kommende rapport, Vitenskapen bak seleksjonsmetoder. 

Den slippes 26. mai og er fullpakket med innsikt i hvordan du bygger den riktige utvelgelsesprosessen for din spesifikke kontekst og unngår de vanligste feilene i moderne rekruttering.