EIT InnoEnergy
"Bij EIT InnoEnergy zijn we op zoek naar mensen die passen bij onze bedrijfscultuur en die onze organisatie kunnen helpen groeien. Er zijn goede mensen nodig om het verschil te maken. De eerste stap is zelfinzicht. We willen bijvoorbeeld niet dat onze medewerkers zomaar allerlei trainingen volgen. Het begint met: hoe goed ken je jezelf? Waar liggen je vaardigheden? Dat moet altijd het uitgangspunt zijn. Met de assessments van Assessio kunnen we dit allemaal ontdekken," zegt Marco Verburgh, Talent Acquisition & Development Manager bij EIT InnoEnergy.
Uitdaging
Ontwikkeling begint met een goede onboarding
Bij EIT InnoEnergy ontvangen we veel open sollicitaties en we krijgen regelmatig aanbevelingen voor mensen die bij ons zouden moeten komen werken. We zijn een belangrijke speler op het gebied van groene energie, waardoor we voor veel mensen een interessante werkgever zijn. Maar we zoeken niet alleen kandidaten die voldoen aan de inhoudelijke eisen. Ze moeten ook bij onze organisatie passen. Bij EIT InnoEnergy zijn we heel snel gegroeid en hebben we de afgelopen jaren veel veranderingen doorgemaakt. Daar moet je mee om kunnen gaan, dus dat is een van de dingen waar we op letten voordat we iemand aannemen.
Vervolgens is het belangrijk dat deze medewerkers zich kunnen ontwikkelen en we willen natuurlijk dat ze blijven. Daarvoor is een goede inwerkperiode essentieel. Dit is in het verleden een probleem geweest. We hadden een behoorlijk aantal slechte aanwervingen en tijdens de exit-interviews werd heel duidelijk dat onze onboarding niet goed was. We waren zo druk bezig met opschalen dat we op dit niveau gefaald hebben. Daarnaast is onze organisatie behoorlijk gefragmenteerd, wat het er voor nieuwe medewerkers niet gemakkelijker op maakt. Maar je wilt niet dat medewerkers na een jaar vertrekken omdat ze de organisatie nog steeds niet goed begrijpen of omdat ze hun lijnmanager nog niet vaak hebben gezien. De arbeidsmarkt is nog steeds krap, vooral in de groene energiesector, dus werknemers kunnen gemakkelijk overstappen als ze dat willen. Als je dan nieuwe mensen moet aannemen, inwerken en opleiden, kost dat veel geld en dat is zonde. Een goede onboarding is daarom essentieel. De lijnmanager staat hierbij centraal, maar als HR-afdeling moeten we dit wel faciliteren.
"Het belangrijkste resultaat dat de assessments van Assessio voor ons hebben opgeleverd, is dat we mensen binnenhalen die bij onze bedrijfscultuur passen en die EIT InnoEnergy kunnen helpen groeien."
Marco Verburgh, Manager Talentacquisitie & Ontwikkeling - EIT InnoEnergy
Oplossing
Assessio voor de gehele levenscyclus van werknemers
We gebruiken Assessio's assessments voor de gehele levenscyclus van werknemers. Voor recruitment betekent dit dat we tijdens de sollicitatieprocedure, wanneer er ongeveer 7 tot 8 kandidaten over zijn, een persoonlijkheids- en intelligentietest afnemen. We zien de resultaten van deze assessments echt als een aanvulling op het cv en het kennismakingsgesprek. We plannen een feedbacksessie met elke kandidaat die de assessments heeft gemaakt om de resultaten te bespreken, zelfs met de kandidaten die we afwijzen.
Wanneer we nieuwe medewerkers aannemen, gebruiken we de resultaten van de assessments als uitgangspunt voor hun ontwikkeling. Dit begint al tijdens de inwerkperiode, waar we de beoordelingen bespreken; wij zien dit, hoe zit het met jou, ben je het daarmee eens? En hoe kunnen we dingen ten goede veranderen? We hebben hiervoor online programma's, maar ook één-op-één coaching en teamprojecten. We hebben bijvoorbeeld gemerkt dat mensen die heel goed zijn in communicatie en het opbouwen van relaties vaak succesvol zijn in onze organisatie. Als uit het assessment blijkt dat de nieuwe medewerker minder goed is in het opbouwen van relaties, dan nemen we dit mee in zijn of haar ontwikkelingstraject.
Bij EIT InnoEnergy maken we ook graag gebruik van self-awareness insights. Hiermee kun je de persoonlijke eigenschappen van medewerkers in kaart brengen om te bepalen welk gedrag natuurlijk is en welk gedrag meer inspanning vergt. Elke medewerker in onze organisatie heeft toegang tot deze tool. We wijzen nieuwe medewerkers ook op self-awareness insights , zodat ze deze tool in overleg met hun lijnmanager kunnen gebruiken om hun doelstellingen te bepalen, die het startpunt vormen voor hun verdere ontwikkeling.
Daarnaast begint elk trainingsprogramma met het creëren van self-awareness insights. Als medewerkers ons laten weten dat ze een training willen volgen, vragen we eerst of ze dit assessment al hebben gedaan. Van daaruit kijken we wat iemand nodig heeft. De training of opleiding moet natuurlijk ook passen binnen het carrièrepad van een medewerker en het moet interessant zijn voor ons als organisatie. Binnen ons talentprogramma maken we ook gebruik van self-awareness insights aan de hand van het zogenaamde 9-grid model.
We hebben ook de tool leadership feedback beschikbaar gemaakt voor al onze medewerkers, niet alleen voor managers. Met deze tool kunnen medewerkers feedback ontvangen van anderen over hun performance. We willen dat dit een vast onderdeel wordt van de performance en de gesprekken die medewerkers met hun manager hebben over hun performance. Het is belangrijk dat het geen HR-feestje wordt. Als HR kunnen we dit faciliteren, maar medewerkers moeten zelf het initiatief nemen. Het moet echt gaan leven in de organisatie.
De lijnmanager heeft in dit alles een belangrijke voorbeeldfunctie. Zelfbewustzijn is hierbij een heel belangrijk aspect. Daarom gebruiken we ook de tool self-awareness insights in ons leiderschapsprogramma. We moeten erkennen dat we allemaal anders zijn, dat iedereen authentiek is. Een divers en inclusief team is vaak sterker dan een team met allemaal dezelfde mensen. Je kunt dit beïnvloeden bij recruitment en selectie en dat proberen we te doen. Bijvoorbeeld door meer vrouwen aan te nemen in bepaalde teams.
Maar dit gaat natuurlijk verder dan de man-vrouwrelatie. Als team is het belangrijk om naar de persoonlijkheid van elk individu te kijken, zodat je ieders talenten kunt benutten. Daarom werken we binnen EIT InnoEnergy ook aan performance team journeys. We gebruiken ook de tool self-awareness insights van Assessio als uitgangspunt.
Resultaat
Een goede match
Het belangrijkste resultaat dat de assessments van Assessio voor ons hebben opgeleverd, is dat we mensen binnenhalen die bij onze bedrijfscultuur passen en die EIT InnoEnergy kunnen helpen groeien. Dit heeft uiteindelijk als doel: een beter klimaat. Met goede mensen kunnen we blijven groeien en het verschil maken. Dit geldt voor de hele levenscyclus van medewerkers, van recruitment selectie tot leren en ontwikkeling en performance .
Assessio's assessments zijn hierbij een belangrijk hulpmiddel. Assessio's assessments zijn zo gebruiksvriendelijk, wat handig is. Je stuurt een kandidaat of werknemer een link van de test en dat is het eigenlijk. Daarnaast vind ik het een voordeel dat Assessio, net als EIT InnoEnergy, een groeiende organisatie is. Hierdoor kunnen ze ideeën uitwisselen, wat de service ten goede komt.
Boek een demo
Meer weten over ons platform? Je krijgt inzicht in hoe de tool kan zorgen voor duurzame processen voor de recruitment ontwikkeling van medewerkers, leiders en jouw organisatie.
