Ladda ner den datadrivna guiden om införande av AI, styrning och förtroende inom HR.
Införandet av AI inom HR går allt snabbare, men styrningen hinner inte med. Denna rapport, som bygger på en undersökning bland HR-chefer i hela Europa och ledande branschforskning, belyser klyftan mellan ambition och verklighet – och pekar ut vad som krävs för att överbrygga den på ett ansvarsfullt sätt.
Vad finns i
En detaljerad analys av var HR-organisationer befinner sig när det gäller AI-mognad, styrning och förtroende, tillsammans med praktiska råd till HR-chefer, affärspartners och utbildnings- och utvecklingsteam om vad som bör granskas, vad som bör åtgärdas och hur man förbereder sig inför EU:s AI-lag.
Viktiga insikter
Uppgifterna visar att branschen ökar takten i införandet av AI utan att ha nått motsvarande mognadsgrad. Här är tre slutsatser som alla HR-chefer bör känna till.
96%
av de anställda har redan personlig tillgång till verktyg för generativ AI
Ändå uppger 47 % av HR-cheferna att deras organisation går för långsamt fram när det gäller införandet av AI.
83%
av HR-funktionerna befinner sig fortfarande på de lägsta nivåerna av AI-mognad
För att gå bortom enskilda uppgifter krävs mer än bara tillgång till AI-verktyg. Det krävs styrning och förutsättningar för att integrera dem i beslut som verkligen har betydelse.
61%
av organisationerna saknar tydligt definierade riktlinjer för AI inom HR
Utan gemensamma riktlinjer går införandet av AI snabbare än ansvarsskyldigheten. De organisationer som hanterar AI på ett bra sätt har processer och personal som ser till att hålla det under kontroll.
Baserat på forskning,
inte på antaganden
Rapporten ”The Maturity Gap” bygger på en undersökning från 2026 bland HR-chefer och personalansvariga i hela Europa, samt en genomgång av aktuell forskning från McKinsey, Gartner, Josh Bersin Company och Pew Research Center.
För HR-chefer som vill ligga steget före
Oavsett om du håller på att ta fram ett styrningsramverk eller utvärdera verktyg, får du här praktiska tips som hjälper dig att gå vidare med tillförsikt.
”När fördomar rotar sig i ett system som drivs i stor skala framträder de inte som enstaka avvikelser. De visar sig som ett mönster, och ett mönster är mycket svårare att upptäcka och korrigera än ett enskilt misstag.”
— Mikkel Lundø, CEO, Assessio Group
Ladda ner rapporten ”
” nu
Hämta ditt gratisexemplar och delta i diskussionen
Vanliga frågor
Klyftan mellan hur snabbt organisationer inför AI inom HR och hur långsamt de reglerar användningen av den. Vår undersökning visar att 74 % av HR-cheferna förväntar sig att AI ska förbättra deras arbetsmiljö – ändå saknar 61 % tydligt definierade riktlinjer för AI och 51 % har ingen styrande funktion alls. Ambitionen finns där. Men infrastrukturen som krävs för att förverkliga den saknas till stor del.
AI-mognad avser i vilken utsträckning en organisation använder AI på ett effektivt och konsekvent sätt, samt med lämplig kontroll. De flesta HR-funktioner har fastnat på den lägsta nivån och använder AI endast för enstaka uppgifter, istället för att integrera tekniken i beslut som påverkar de faktiska resultaten. Mognad är viktigt eftersom organisationer utan den ackumulerar risker utan att dra nytta av fördelarna.
Börja med tre frågor: förutsäger er AI faktisk arbetsprestation? Skulle samma kandidat få ett konsekvent resultat över tid? Är insikterna verkligen relevanta för arbetet? Utöver själva verktyget bör ni bedöma om er organisation har tydligt definierade riktlinjer för AI, en utsedd person med befogenhet att granska AI-baserade beslut samt en process för att övervaka förekomsten av partiskhet i praktiken.
EU:s AI-lagstiftning fastställer bindande skyldigheter för organisationer som använder AI vid rekrytering, urval och prestationshantering. Det är viktigt att notera att dessa skyldigheter inte kan överlåtas till din leverantör. De omfattar utbildad övervakningspersonal, konsekvensbedömningar, information till arbetstagare och loggning av beslut. Kraven på samråd med arbetstagarna är redan tillämpliga, och de fullständiga skyldigheterna för högriskområden planeras träda i kraft i augusti 2026.
I praktiken innebär det att man har en utsedd person med befogenhet och tid att granska och åsidosätta AI-drivna beslut, riktlinjer som faktiskt följs och verktyg som kontinuerligt övervakas med avseende på partiskhet – inte bara vid införandet. Våra data visar att organisationer med en gedigen styrningsinfrastruktur är mer än dubbelt så benägna att erbjuda formell AI-utbildning och betydligt mer benägna att aktivt övervaka förekomsten av partiskhet.
Tre saker: validitet (kan verktyget verkligen förutsäga arbetsprestationen?), konsistens (skulle samma kandidat få samma resultat en annan dag?) och differentierad effekt (fungerar verktyget olika för olika demografiska grupper?). De flesta AI-verktyg inom HR är inte utvecklade med denna noggrannhet. Rapporten förklarar vad man ska leta efter och vilka frågor man bör ställa till leverantören.
Den redogör på ett lättbegripligt sätt för vad artikel 26 kräver av arbetsgivare, förklarar skillnaden mellan leverantörens och arbetsgivarens ansvar och ger HR-chefer en tydlig bild av var de flesta organisationer för närvarande brister. Den innehåller även praktiska rekommendationer som är skräddarsydda för CHRO:er, HR-affärspartner och utbildnings- och utvecklingsansvariga, så att ni vet exakt var ni ska lägga fokus.
HR-chefer, HR-affärspartners, utbildnings- och utvecklingsteam samt specialister inom personalanalys – särskilt de som använder eller planerar att använda AI inom rekrytering, prestationshantering eller kompetensutveckling. Det sista avsnittet innehåller rollspecifik vägledning, och rapporten är uppbyggd så att läsare som går direkt till rekommendationerna ändå får all information de behöver för att kunna agera.
