Laden Sie den datengestützten Leitfaden zur Einführung, Steuerung und Vertrauensbildung im Bereich KI im Personalwesen herunter.
Die Einführung von KI im Personalwesen schreitet immer schneller voran, doch die entsprechenden Rahmenbedingungen halten damit nicht Schritt. Dieser Bericht, der auf einer Umfrage unter Personalverantwortlichen in ganz Europa sowie auf führenden Branchenstudien basiert, untersucht die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit – und zeigt auf, was nötig ist, um diese Lücke verantwortungsvoll zu schließen.
Inhalt
Eine detaillierte Analyse des aktuellen Stands von HR-Organisationen in Bezug auf KI-Reife, Governance und Vertrauen sowie praktische Leitlinien für HR-Führungskräfte, Geschäftspartner und L&D-Teams dazu, was geprüft, was verbessert und wie man sich auf das EU-KI-Gesetz vorbereitet werden sollte.
Wichtige Erkenntnisse
Die Daten zeigen, dass die Branche die Einführung von KI vorantreibt, ohne über die entsprechende Reife zu verfügen. Hier sind drei Erkenntnisse, die jeder Personalverantwortliche kennen sollte.
96%
der Mitarbeiter haben bereits persönlichen Zugang zu generativen KI-Tools
Dennoch geben 47 % der Personalverantwortlichen an, dass ihr Unternehmen bei der Einführung von KI zu langsam vorankommt.
83%
Viele HR-Funktionen befinden sich noch auf den untersten Stufen der KI-Reife
Um über einzelne Aufgaben hinauszugehen, reicht der Zugang zu KI-Tools allein nicht aus. Es bedarf der entsprechenden Steuerungsmechanismen und Grundlagen, um diese Tools in Entscheidungen zu integrieren, die wirklich von Bedeutung sind.
61%
vielen Unternehmen fehlen klar definierte KI-Richtlinien für den Personalbereich
Ohne gemeinsame Regeln schreitet die Einführung von KI schneller voran als die Rechenschaftspflicht. Unternehmen, die KI gut steuern, verfügen über Prozesse und Mitarbeiter, um sie unter Kontrolle zu halten.
Basierend auf Forschungsergebnissen,
nicht auf Annahmen
Der „Maturity Gap“ stützt sich auf eine Umfrage aus dem Jahr 2026 unter Personalverantwortlichen und Führungskräften im Personalwesen in ganz Europa sowie auf eine Auswertung aktueller Forschungsergebnisse von McKinsey, Gartner, der Josh Bersin Company und dem Pew Research Center.
Für Personalverantwortliche, die einen Schritt voraus sein wollen
Ganz gleich, ob Sie ein Governance-Rahmenwerk aufbauen oder Tools prüfen – hier finden Sie praktische Schritte, mit denen Sie sicher vorankommen.
„Wenn sich Voreingenommenheit in einem groß angelegten System festsetzt, zeigt sie sich nicht als Zufall. Sie zeigt sich als Muster, und ein Muster ist viel schwerer zu erkennen und zu korrigieren als ein einzelner Fehler.“
— Mikkel Lundø, CEO, Assessio Group
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Häufig gestellte Fragen
Die Kluft zwischen der Geschwindigkeit, mit der Unternehmen KI im Personalwesen einführen, und der Langsamkeit, mit der sie diese regeln. Unsere Umfrage ergab, dass 74 % der Personalverantwortlichen davon ausgehen, dass KI ihr Arbeitsumfeld verbessern wird – dennoch fehlen 61 % klar definierte KI-Richtlinien, und 51 % haben überhaupt keine Stelle für die Steuerung dieser Prozesse. Der Ehrgeiz ist da. Die entsprechende Infrastruktur fehlt jedoch weitgehend.
Der Reifegrad im Bereich KI bezeichnet den Grad, in dem ein Unternehmen KI effektiv, konsequent und unter angemessener Aufsicht einsetzt. Die meisten Personalabteilungen stecken auf der untersten Stufe fest und nutzen KI lediglich für vereinzelte Aufgaben, anstatt sie in Entscheidungen zu integrieren, die konkrete Ergebnisse beeinflussen. Der Reifegrad ist entscheidend, denn ohne ihn häufen Unternehmen Risiken an, ohne die Vorteile zu nutzen.
Beginnen Sie mit drei Fragen: Lässt Ihre KI tatsächliche Arbeitsleistungen vorhersagen? Würde derselbe Bewerber im Laufe der Zeit ein konsistentes Ergebnis erhalten? Sind die gewonnenen Erkenntnisse tatsächlich für die jeweilige Stelle relevant? Über das Tool hinaus sollten Sie prüfen, ob Ihr Unternehmen über klar definierte KI-Richtlinien verfügt, ob es eine benannte Person mit der Befugnis gibt, KI-gestützte Entscheidungen zu überprüfen, und ob es einen Prozess zur Überwachung von Verzerrungen in der Praxis gibt.
Das EU-KI-Gesetz legt verbindliche Verpflichtungen für Organisationen fest, die KI bei der Personalbeschaffung, der Vorauswahl und dem Leistungsmanagement einsetzen. Entscheidend ist, dass diese Verpflichtungen nicht auf Ihren Anbieter übertragen werden können. Dazu gehören geschultes Aufsichtspersonal, Folgenabschätzungen, die Unterrichtung der Arbeitnehmer sowie die Protokollierung von Entscheidungen. Die Anforderungen zur Anhörung der Arbeitnehmer sind bereits durchsetzbar, während die vollständigen Verpflichtungen für Bereiche mit hohem Risiko voraussichtlich im August 2026 in Kraft treten werden.
In der Praxis bedeutet dies, dass es eine benannte Person geben muss, die über die Befugnis und die Zeit verfügt, KI-gesteuerte Entscheidungen zu überprüfen und zu überstimmen, dass Richtlinien vorhanden sind, an die sich die Mitarbeiter tatsächlich halten, und dass die Tools kontinuierlich auf Verzerrungen überwacht werden – nicht nur bei der Einführung. Unsere Daten zeigen, dass Unternehmen mit einer echten Governance-Infrastruktur mehr als doppelt so häufig formelle KI-Schulungen anbieten und deutlich häufiger aktiv auf Verzerrungen achten.
Drei Aspekte: Validität (sagt das Tool tatsächlich die Arbeitsleistung voraus?), Konsistenz (würde derselbe Kandidat an einem anderen Tag das gleiche Ergebnis erhalten?) und unterschiedliche Auswirkungen (funktioniert das Tool bei verschiedenen demografischen Gruppen unterschiedlich?). Die meisten KI-Tools für das Personalwesen sind nicht mit dieser Sorgfalt entwickelt worden. Der Bericht erläutert, worauf Sie achten sollten und welche Fragen Sie Ihrem Anbieter stellen sollten.
Es erläutert in verständlicher Sprache, welche Anforderungen Artikel 26 an die Einsatzgeber stellt, erklärt den Unterschied zwischen der Haftung des Anbieters und der des Einsatzgebers und vermittelt Personalverantwortlichen ein klares Bild davon, wo die meisten Unternehmen derzeit Defizite aufweisen. Darüber hinaus enthält es praktische Empfehlungen, die speziell auf CHROs, HR-Business-Partner und L&D-Verantwortliche zugeschnitten sind, damit Sie genau wissen, worauf Sie sich konzentrieren müssen.
Personalverantwortliche, HR-Business-Partner, L&D-Teams und People-Analytics-Experten – insbesondere diejenigen, die KI bereits in der Personalbeschaffung, im Leistungsmanagement oder in der Mitarbeiterentwicklung einsetzen oder dies planen. Der letzte Abschnitt enthält rollenspezifische Leitlinien, und der Bericht ist so aufgebaut, dass Leser, die direkt zu den Empfehlungen springen, dennoch alle notwendigen Informationen für ihr Handeln erhalten.
