Download de op gegevens gebaseerde gids over de invoering van AI, governance en vertrouwen binnen HR.
De invoering van AI in HR neemt een hoge vlucht, maar het beleid houdt geen gelijke tred. Dit rapport, dat is gebaseerd op een enquête onder HR-leiders in heel Europa en toonaangevend onderzoek binnen de sector, onderzoekt de kloof tussen ambitie en realiteit — en brengt in kaart wat er nodig is om deze op verantwoorde wijze te dichten.
Wat zit erin?
Een gedetailleerde analyse van de stand van zaken bij HR-organisaties op het gebied van AI-volwassenheid, governance en vertrouwen, aangevuld met praktische richtlijnen voor HR-leiders, businesspartners en L&D-teams over wat er moet worden gecontroleerd, wat er moet worden aangepakt en hoe men zich kan voorbereiden op de EU-AI-wet.
Belangrijkste inzichten
Uit de gegevens blijkt dat de sector steeds sneller gebruikmaakt van AI, zonder dat de nodige ervaring en expertise daarvoor aanwezig zijn. Hier volgen drie bevindingen die elke HR-manager zou moeten kennen.
96%
van de werknemers heeft al persoonlijke toegang tot generatieve AI-tools
Toch zegt 47% van de HR-managers dat hun organisatie te traag is met de implementatie van AI.
83%
van de HR-functies bevinden zich nog steeds op de laagste niveaus van AI-volwassenheid
Om verder te gaan dan losstaande taken is meer nodig dan alleen toegang tot AI-tools. Er zijn ook een duidelijk beleid en een solide basis nodig om deze tools te integreren in beslissingen die er echt toe doen.
61%
van de organisaties beschikken niet over duidelijk omschreven AI-richtlijnen voor HR
Zonder gemeenschappelijke regels verloopt de invoering van AI sneller dan het opzetten van verantwoordingsmechanismen. Organisaties die AI goed beheren, beschikken over processen en mensen om dit in goede banen te leiden.
, gebaseerd op onderzoek, niet op aannames
De Maturity Gap is gebaseerd op een enquête uit 2026 onder HR- en personeelsmanagers in heel Europa, in combinatie met een analyse van recent onderzoek van McKinsey, Gartner, The Josh Bersin Company en het Pew Research Center.
Voor HR-managers die vooruit willen komen
Of je nu een bestuurskader aan het opzetten bent of tools aan het evalueren bent, ontdek de praktische stappen om vol vertrouwen verder te gaan.
“Wanneer vooringenomenheid ingebed raakt in een systeem dat op grote schaal draait, komt dat niet tot uiting als ruis. Het komt tot uiting als een patroon, en een patroon is veel moeilijker te herkennen en te corrigeren dan een individuele fout.”
— Mikkel Lundø, CEO, Assessio Group
Download nu de whitepaper '
'
Vraag je gratis exemplaar aan en doe mee aan de discussie
Veelgestelde vragen
De kloof tussen de snelheid waarmee organisaties AI in HR implementeren en de traagheid waarmee ze daar toezicht op houden. Uit ons onderzoek blijkt dat 74% van de HR-leiders verwacht dat AI hun werkomgeving zal verbeteren — maar 61% beschikt niet over duidelijk omschreven AI-richtlijnen en 51% heeft helemaal geen toezichthoudende functie. De ambitie is er wel. De infrastructuur om die waar te maken ontbreekt grotendeels.
AI-volwassenheid is de mate waarin een organisatie AI effectief, consistent en onder passend toezicht inzet. De meeste HR-afdelingen blijven steken op het laagste niveau: ze gebruiken AI alleen voor afzonderlijke taken in plaats van het te integreren in beslissingen die daadwerkelijk resultaten opleveren. Volwassenheid is belangrijk, want zonder die volwassenheid lopen organisaties risico’s op zonder de voordelen te benutten.
Begin met drie vragen: voorspelt uw AI daadwerkelijke performance? Zou dezelfde kandidaat in de loop van de tijd een consistent resultaat krijgen? Zijn de inzichten daadwerkelijk relevant voor de functie? Kijk verder dan de tool zelf en ga na of uw organisatie beschikt over duidelijk omschreven AI-richtlijnen, een aangewezen persoon met de bevoegdheid om AI-gestuurde beslissingen te toetsen, en een proces om vooroordelen in de praktijk te monitoren.
De EU-AI-wet legt bindende verplichtingen op aan organisaties die AI inzetten bij recruitment, screening en performance . Cruciaal is dat deze verplichtingen niet kunnen worden overgedragen aan uw leverancier. Ze omvatten onder meer opgeleid toezichthoudend personeel, effectbeoordelingen, kennisgeving aan werknemers en het vastleggen van beslissingen. De vereisten inzake raadpleging van werknemers zijn nu al afdwingbaar, terwijl de volledige verplichtingen voor activiteiten met een hoog risico naar verwachting in augustus 2026 van kracht worden.
In de praktijk betekent dit dat er een aangewezen persoon moet zijn die de bevoegdheid en de tijd heeft om door AI genomen beslissingen te beoordelen en terzijde te schuiven, dat er richtlijnen zijn die daadwerkelijk worden nageleefd, en dat er tools zijn die voortdurend op vooringenomenheid worden gecontroleerd – niet alleen bij de implementatie. Uit onze gegevens blijkt dat organisaties met een degelijke governance-infrastructuur meer dan twee keer zo vaak formele AI-training aanbieden en aanzienlijk vaker actief controleren op vooringenomenheid.
Drie zaken: validiteit (voorspelt de tool daadwerkelijk performance?), consistentie (zou dezelfde kandidaat op een andere dag hetzelfde resultaat krijgen?) en differentiële impact (presteert de tool verschillend bij verschillende demografische groepen?). De meeste HR-AI-tools zijn niet met een dergelijke nauwkeurigheid ontwikkeld. In het rapport wordt uitgelegd waar u op moet letten en wat u uw leverancier moet vragen.
Het legt in begrijpelijke taal uit wat artikel 26 van de inzetgevers verlangt, verduidelijkt het verschil tussen de aansprakelijkheid van de aanbieder en die van de inzetgever, en geeft HR-leiders een duidelijk beeld van de punten waarop de meeste organisaties momenteel tekortschieten. Daarnaast bevat het praktische aanbevelingen die zijn afgestemd op CHRO’s, HR-businesspartners en L&D-verantwoordelijken, zodat u precies weet waar u uw aandacht op moet richten.
HR-managers, HR-businesspartners, L&D-teams en professionals op het gebied van personeelsanalyse – met name degenen die AI gebruiken of van plan zijn te gaan gebruiken bij recruitment, performance of ontwikkeling. Het laatste deel bevat functiespecifieke richtlijnen, en het rapport is zo opgezet dat lezers die direct naar de aanbevelingen gaan, toch alle informatie krijgen die ze nodig hebben om actie te ondernemen.
