AI in HR: vier belangrijke vragen beantwoorden met datagestuurde inzichten

Kunstmatige intelligentie is een centrale prioriteit geworden voor HR-leiders. Van de bedrijven die experimenteren met AI, doet 7 op de 10 dit binnen de HR-functie.

Gegevens van toonaangevende bronnen zoals BCG, Gartner, McKinsey, PwC en Deloitte bieden een datagestuurd overzicht dat antwoord geeft op vier belangrijke vragen over de huidige stand van zaken op het gebied van AI in HR.

Hoeveel HR-leiders experimenteren met AI?

De acceptatie van AI in HR versnelt in een indrukwekkend tempo. Volgens Gartner is het aandeel HR-leiders dat generatieve AI toepast snel gegroeid: van 19% in juni 2023 tot 61% in januari 2025.

Deze wijdverbreide experimenten verhullen echter een aanzienlijk gebrek aan strategische volwassenheid. Uit een analyse van Deloitte blijkt dat 75% van alle HR-organisaties zich in de vroegste stadia van AI-volwassenheid bevindt, waar initiatieven sporadisch en onsamenhangend zijn. Slechts 5% wordt als volledig volwassen beschouwd, waarbij AI strategisch is geïntegreerd en bedrijfswaarde creëert.

Het ontbreken van een menselijke factor: waarom kandidaten op hun hoede zijn

Waarom zijn kandidaten zo terughoudend? De meest voorkomende reden, genoemd door 44% van de terughoudende sollicitanten, is het vermeende gebrek aan een 'menselijke factor'.

Denk er eens over na: je capaciteiten worden blootgelegd als ruwe gegevenspunten, beoordeeld door een algoritme zonder dat je de kans krijgt om het verhaal erachter uit te leggen. Geen context, geen stem, nergens om je te verstoppen. Hoe zou dat voelen?

Een kandidaat verwoordde het als volgt: "AI kan geen rekening houden met de niet-kwantificeerbare immateriële factoren die iemand tot een goede collega maken ... of tot een slechte collega. Persoonlijkheidskenmerken zoals geduld, medeleven en vriendelijkheid zouden over het hoofd worden gezien of ondergewaardeerd worden."

Een ander maakte zich zorgen : "Ik word niet [gezien als] een persoon, maar slechts als een reeks trefwoorden, en als ik niet precies in het wervingsmodel pas, word ik meteen afgewezen."

Tien procent was specifiek bang dat AI fouten zou maken of ontwerpfouten zou bevatten.

Wat kandidaten willen is simpel: eerlijkheid, transparantie en beoordeeld worden als complete personen, niet alleen als gegevenspunten.

Op welke gebieden wordt AI het meest toegepast?

AI wordt niet uniform geïmplementeerd binnen HR. Uit gegevens blijkt dat de activiteiten zich duidelijk concentreren op specifieke gebieden, waarbij talentwerving onbetwist aan kop gaat.

Volgens nieuwe gegevens van BCG zijn de meest populaire gebruiksscenario's binnen recruitment:

• Contentcreatie: 70% van de bedrijven die AI gebruiken in HR, past het toe op taken zoals het schrijven van functieomschrijvingen of het maken van beoordelingen.
• Administratieve taken: 70% gebruikt AI voor administratieve taken zoals het plannen van sollicitatiegesprekken.
• Kandidatenmatching: Minder, maar nog steeds meer dan de helft (54%) van de bedrijven die AI of GenAI gebruiken binnen de HR-functie, implementeren AI of hebben AI al geïmplementeerd om de vaardigheden van kandidaten af te stemmen op de functie-eisen.

Wat zijn de meest voorkomende belemmeringen voor acceptatie?

• Vaardigheidstekorten: Het gebrek aan AI-vaardigheden binnen de organisatie wordt beschouwd als een van de grootste belemmeringen voor een snellere implementatie van AI. Maar liefst 46% van de leidinggevenden noemt vaardigheidstekorten bij hun personeel als een belangrijke belemmering voor de invoering van AI.
• Zorg voor de juiste tools: het ontbreken van officiële tools zorgt ervoor dat werknemers hun eigen oplossingen gaan zoeken. Uit een enquête blijkt dat 54% van de werknemers alternatieve AI-tools zal zoeken en gebruiken als het bedrijf deze niet aanbiedt.
• Onduidelijke return on investment (ROI): Uit een enquête van PwC blijkt dat de moeilijkheid om de ROI te kwantificeren voor 29% van de leidinggevenden een grote belemmering vormt.

Hoeveel AI wordt er gebruikt zonder validatie?

De snelle en vaak ongestructureerde invoering heeft geleid tot een ernstige 'governancekloof', waarbij een grote hoeveelheid door AI gegenereerde content wordt gebruikt zonder voldoende menselijk toezicht.

Een wereldwijd AI-onderzoek van McKinsey uit maart 2025 levert de meest veelzeggende statistieken op: terwijl 27% van de organisaties aangeeft dat werknemers alle door GenAI gecreëerde content controleren, geeft een nog groter aantal (30%) toe dat ze 20% of minder van die content controleren.

Dit betekent dat bij bijna een derde van de bedrijven 80% of meer van de door AI gegenereerde output wordt ingezet zonder menselijke validatie.

Conclusie

AI is niet langer een verre visie voor HR, maar een snel versnellende realiteit. Uit de cijfers blijkt echter dat deze groei eerder chaotisch dan gecontroleerd verloopt. Hoewel meer dan 60% van de HR-leiders experimenteert met AI, blijft drie op de vier organisaties op een laag maturiteitsniveau.

Deze snelle, maar vaak gefragmenteerde acceptatie zorgt voor een kritieke kloof tussen ambitie en uitvoering. De belangrijkste belemmeringen zijn niet technologisch, maar menselijk en organisatorisch: vaardigheidstekorten, het ontbreken van goedgekeurde tools en een onduidelijke ROI. Dit leidt ertoe dat een grote hoeveelheid door AI gegenereerde output wordt geïmplementeerd zonder voldoende menselijke validatie, wat aanzienlijke risico's op fouten, vooringenomenheid en niet-naleving met zich meebrengt.

Om het volledige potentieel van AI te benutten en deze valkuilen te vermijden, moet HR zijn focus verleggen van sporadische experimenten naar een holistische strategie. Hierbij is een gespecialiseerde partner essentieel. Door zich te richten op bijscholing, het opzetten van een duidelijk bestuur en het waarborgen van een tastbare link met de bedrijfswaarde, biedt Assesio de expertise en tools die nodig zijn om deze kloof te overbruggen en AI-ambities om te zetten in meetbaar succes.

👉Wilt u weten hoe u dit in de praktijk kunt doen?
Download onze whitepaper:De complete gids voor AI in HR