Bouwen aan het personeelsbestand van morgen: belangrijkste conclusies van de Assessio HR Tech Summit

Op 18 maart 2026 woonden meer dan 1.300 HR-professionals de Assessio HR Tech Summit bij. Tijdens een halve dag vol onderzoek, praktijkervaringen en openhartige gesprekken hebben we gekeken naar wat er nodig is om een toekomstbestendig personeelsbestand op te bouwen – en hoe je personeelsbeslissingen kunt nemen waar je volledig achter kunt staan. 

Tijdens alle sessies kwam één thema steeds weer naar voren: betere beslissingen vragen om betere systemen. Niet meer complexiteit, maar meer consistentie. 

Hier zijn een paar momenten die ons nog steeds bijblijven. 

Recruitment: stop met het optimaliseren van de verkeerde zaken

Tijdens een van de openingssessies van de dag ging Helene Hoppe Revald,Director Assessio, in op een veelvoorkomend probleemDirector HR. Een beproefdrecruitment komt onder vuur te liggen omdat het als te traag of te duur wordt beschouwd. Er worden dus stappen overgeslagen, de structuur wordt versimpeld en het proces verloopt sneller. Zonder dat iemand dat zo bedoelt, gaat de organisatie slechtere beslissingen nemen. 

De les? De meeste ‘verbeteringen’ aan recruitment zijn gericht op wat zichtbaar is, terwijl voorspellende validiteit en eerlijkheid daarbij uit het oog worden verloren. Helene’s boodschap was duidelijk: bij elk recruitment moet er een afweging worden gemaakt tussen voorspelbaarheid, eerlijkheid, kosten en de ervaring van de kandidaat. Je kunt niet alle vier tegelijkertijd optimaliseren. Maar wat je wel kunt doen, is die afwegingen bewust maken, te beginnen met een gedegen functieanalyse en een eerlijke kijk op wat elke snelkoppeling je kost. Structuur bij het aannemen van personeel is geen bureaucratie – het is wat vooringenomenheid buiten de deur houdt. 

Performance : eerst definiëren, dan ontwerpen

Later op de dag gingenconsultant Romer en Thibault Vilon, CPTO bij Assessio, in op een van de hardnekkigste frustraties binnen HR: performance waar niemand in gelooft. Hun analyse zal iedereen aanspreken die ooit een gesprek heeft meegemaakt dat aanvoelde als een administratieve verplichting. 

Het probleem, zo stelden zij, begint zelden bij de tools of het proces. Het begint al eerder, namelijk bij het feit dat organisaties het nooit eens zijn geworden over wat performance . Wordt het gemeten aan de hand van het voltooien van taken? Of aan de hand van samenwerking, aanpassingsvermogen en potentieel? Die definitie moet op leidinggevend niveau vastliggen voordat er een proces omheen kan worden opgezet. Zonder die definitie worden beoordelingen een ritueel om aan de regels te voldoen, en verandert er niets van betekenis. Zoals Alban het kort en bondig verwoordde: “Als je de definitie overslaat, beheer je geen performance. Dan meet je ruis.” 

Loontransparantie: de marge wordt steeds kleiner

Vicky Peakman, expert op het gebied van eerlijke beloning, zorgde voor een gevoel van urgentie tijdens de middag met een sessie over de EU-richtlijn inzake loontransparantie. Haar boodschap kwam duidelijk over: de meeste organisaties lopen meer risico dan ze beseffen. 

Jarenlange beloningsbeslissingen die per geval en per uitzondering zijn genomen, zonder dat er een samenhangende logica tussen zit, zullen zeer moeilijk te verdedigen zijn zodra de transparantievereisten van kracht worden. Vicky's praktische advies is om een echte beloningsfilosofie op te stellen, structuren te bouwen die toekomstige beslissingen vanaf dag één verdedigbaar maken, en openlijk met medewerkers te communiceren over hoe beloningsbeslissingen tot stand komen. De organisaties die dit zien als een manier om vertrouwen op te bouwen, zullen er beter uitkomen. Degenen die het als een compliance-project behandelen, zullen merken dat ze beslissingen moeten uitleggen die ze niet kunnen verdedigen. 

Het bredere perspectief

De summit met een paneldiscussie tussen Kasper Bjerg van Arla Foods en Fabian Åhlin van Fortum. Beiden streven ernaar hun organisaties te laten overschakelen op werving op basis van potentieel en leervermogen, in plaats van uitsluitend op ervaring. Beiden stuiten op weerstand van wervingsmanagers die gewoon willen dat de klus geklaard wordt. En beiden merken dat de grootste waarde van AI niet de automatisering zelf is, maar de tijd die het vrijmaakt om het strategische werk te doen dat al jaren op een laag pitje staat. 

Dat is de echte kans die hierin schuilt. Niet een betere tech-stack, maar de ruimte en de intentie om betere beslissingen te nemen over mensen. Beslissingen die consistent en eerlijk zijn, en waarbij de toekomst voor ogen wordt gehouden. 

👉Wil je er meer over weten?Alle sessies van de HR Tech Summit zijn nu beschikbaar. Bekijk ze nu op aanvraag