Een manager aannemen? Zo ziet de beste praktijk eruit

Sommige rollen geven vorm aan de cultuur, strategie en performance van je hele organisatie. Managerrollen zijn er daar één van. Daarom is het belangrijk om het goed te doen - en als je het fout doet, kan dat veel geld kosten.

Bij Assessio hebben we drie belangrijke recruitment geïdentificeerd die verschillende benaderingen vereisen: Medewerkers, Specialisten en Managers.

Hoewel veel bedrijven voor alle functies hetzelfde proces hanteren, is onze ervaring dat aanwervingssucces aanzienlijk verbetert als het proces wordt afgestemd op de functie.

Dit artikel richt zich op managers en hoe best practice eruit ziet als er veel op het spel staat.

Het gaat niet alleen om vaardigheden - het gaat om impact

Managementfuncties worden gedefinieerd door hun impact. In tegenstelling tot andere rollen beïnvloeden managers alles, van betrokkenheid en retentie tot financiële resultaten en merkperceptie. Daarom is het belangrijk om het goed te doen - en als je het fout doet, is dat duur.

In de meeste gevallen is de pool van kandidaten beperkt. Velen worden rechtstreeks benaderd in plaats van te solliciteren via vacatures. En hoewel vaardigheden belangrijk zijn, is leiderschap meer dan een checklist van ervaringen. Daarom is de beste aanpak niet alleen om te beoordelen wat mensen weten, maar ook hoe ze denken, leiden en zich aanpassen.

Wat te beoordelen en hoe

Bij het aannemen van managers raden we aan om zes belangrijke dimensies te beoordelen:

• Performance: Wat heeft de kandidaat bereikt en hoe? Gebruik gestructureerde referentiechecks en 360° feedback om inzicht te krijgen in de impact in het verleden.
• Bekwaamheid: Kunnen ze omgaan met complexiteit? Cognitieve testen onthullen hoe kandidaten strategisch denken en besluitvorming benaderen.
• Potentieel: Zullen ze meegroeien met de rol? Persoonlijkheidsbeoordelingen helpen om het aanpassingsvermogen op lange termijn en de leiderschapsontwikkeling te voorspellen.
• Risicogedrag: Vertoont de kandidaat eigenschappen die onder druk contraproductief kunnen worden?
• Waarden: Zijn hun waarden afgestemd op die van uw organisatie?
• Geschiktheid en communicatie: Gestructureerde interviews brengen alles samen en laten zien hoe de kandidaat reflecteert op en communiceert over zijn leiderschapsstijl.

Laat structuur niet uit elkaar vallen bij de finish

Zelfs met de juiste methoden schieten veel recruitment aan het eind tekort. De assessments zijn gedaan. De sollicitatiegesprekken zijn afgerond. En dan wordt de uiteindelijke beslissing genomen op basis van onderbuikgevoel of wie het eerst het woord neemt in de kamer.

Het is een veelgemaakte en kostbare fout, vooral als je moet kiezen tussen twee sterke kandidaten.

Dus wat moet je in plaats daarvan doen?

Onze nieuwe whitepaper, De wetenschap van selectiemethoden, is nu live.

Het geeft je op bewijs gebaseerd advies over hoe je methoden kunt combineren die echt werken en hoe je de meest voorkomende fouten in elke fase van het proces kunt vermijden.

Je krijgt ook onze best-practice aanbevelingen voor het werven van medewerkers, specialisten en managers - en leert hoe je je proces kunt afstemmen op elk geval.

Download het nu en bouw een slimmer, effectiever wervingsproces van begin tot eind!