Het menselijke aspect bij het aannemen van personeel

AI biedt duidelijke en meetbare voordelen voor recruitment: snellere processen, minder administratieve taken en potentieel slimmere matching. Maar deze operationele voordelen staan in spanning met een cruciale 'zachte' factor:de ervaring van de kandidaat.

Er is een groeiende kloof tussen het streven naar efficiëntie en de emotionele behoeften van sollicitanten. Onderzoek toont aan dat kandidaten erg terughoudend zijn om mee te werken aan AI-gestuurde werving, omdat ze bang zijn om als minder dan menselijk te worden behandeld.

Voor organisaties is het negeren van deze paradox een strategisch risico. Een onpersoonlijk of frustrerend AI-proces kan toptalent afschrikken, het imago van de werkgever schaden en uiteindelijk het rendement ondermijnen dat de technologie juist had moeten opleveren.

De grote terughoudendheid: gegevens over scepsis bij kandidaten

De scepsis van kandidaten ten opzichte van AI is geen marginale zorg. Uit een onderzoek van het Pew Research Center blijkt dat tweederde van de Amerikaanse volwassenen (66%) zou afzien van solliciteren als ze wisten dat AI een rol speelde bij de beslissing om iemand aan te nemen. Dat cijfer zou elke organisatie moeten doen nadenken voordat ze te agressief gaat automatiseren.

Deze terughoudendheid is niet gelijkmatig verdeeld. Ze is het sterkst onder mensen die nog geen ervaring hebben met AI bij het aanwerven van personeel. 71 % van hen zegt dat ze dergelijke werkgevers zouden vermijden, wat suggereert dat onbekendheid wantrouwen kweekt. Maar zelfs onder degenen die goed geïnformeerd zijn, blijven er zorgen bestaan. Meer dan de helft (52 %) van de mensen die "veel" hebben gehoord over AI bij het aanwerven van personeel, zou toch liever niet solliciteren.

Het ontbreken van een menselijke factor: waarom kandidaten op hun hoede zijn

Waarom zijn kandidaten zo terughoudend? De meest voorkomende reden, genoemd door 44% van de terughoudende sollicitanten, is het vermeende gebrek aan een 'menselijke factor'.

Denk er eens over na: je capaciteiten worden blootgelegd als ruwe gegevenspunten, beoordeeld door een algoritme zonder dat je de kans krijgt om het verhaal erachter uit te leggen. Geen context, geen stem, nergens om je te verstoppen. Hoe zou dat voelen?

Een kandidaat verwoordde het als volgt: "AI kan geen rekening houden met de niet-kwantificeerbare immateriële factoren die iemand tot een goede collega maken ... of tot een slechte collega. Persoonlijkheidskenmerken zoals geduld, medeleven en vriendelijkheid zouden over het hoofd worden gezien of ondergewaardeerd worden."

Een ander maakte zich zorgen : "Ik word niet [gezien als] een persoon, maar slechts als een reeks trefwoorden, en als ik niet precies in het wervingsmodel pas, word ik meteen afgewezen."

Tien procent was specifiek bang dat AI fouten zou maken of ontwerpfouten zou bevatten.

Wat kandidaten willen is simpel: eerlijkheid, transparantie en beoordeeld worden als complete personen, niet alleen als gegevenspunten.

De kloof overbruggen: een hybride benadering van mens en AI

De terughoudendheid van kandidaten is meer dan alleen een proceskwestie, het beïnvloedt ook de employer branding.

Het wervingsproces is vaak de eerste echte interactie van een kandidaat met een bedrijf. Als dit onpersoonlijk aanvoelt, kunnen kandidaten aannemen dat de bedrijfscultuur ook zo is: kil en onverschillig. Die perceptie kan toptalent ertoe aanzetten om af te haken of aanbiedingen af te wijzen, waardoor recruitment worden ondermijnd en de reputatie van het bedrijf op de markt wordt geschaad.

De oplossing is niet om AI te laten vallen, maar om het in balans te gebruiken met menselijke interactie. AI moet support , niet vervangen.

Wanneer AI repetitieve en tijdrovende taken zoals planning en het schrijven van rapporten overneemt, krijgen recruiters meer tijd voor waar ze het beste in zijn: relaties opbouwen, culturele fit beoordelen en een zinvolle kandidaatervaring creëren. Voor kandidaten betekent dit snellere en rijkere feedback, minder administratieve vertragingen en meer persoonlijke interactie met recruiters wanneer dat echt belangrijk is.

Als AI goed wordt ingezet, kan het zelfs het sollicitatieproces verbeteren, niet alleen door processen te versnellen, maar ook door sollicitanten de eerlijkheid en transparantie te bieden waar ze steeds om vragen. En sollicitanten zelf zien dit potentieel ook in: uit gegevens blijkt dat bijna de helft van de volwassenen (47%) denkt dat AI beter dan mensen in staat is om sollicitanten gelijk te behandelen.

Van de 79% die vooringenomenheid bij het aannemen van personeel als een ernstig probleem beschouwt, gelooft meer dan de helft (53%) dat AI kan helpen om de eerlijkheid te verbeteren, tegenover slechts 13% die denkt dat het de situatie zal verslechteren. Met andere woorden: er is sprake van scepsis, maar ook van hoop dat AI – mits correct toegepast – recruitment , inclusiever en betrouwbaarder kan maken.

Met de juiste mix van automatisering en menselijke betrokkenheid kunnen organisaties het beste van twee werelden bereiken: efficiëntie die het bedrijf ten goede komt en een kandidaatervaring die vertrouwen opbouwt, het werkgeversimago versterkt, vooroordelen vermindert en ervoor zorgt dat kandidaten meer op competentie worden beoordeeld, wat leidt tot sterkere, eerlijkere aanwervingen en betere performance op lange termijn.

👉Wilt u weten hoe u dit in de praktijk kunt doen?
Download onze whitepaper:De complete gids voor AI in HR